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护理人力资源配置研究进展

作者:admin 日期:2020-08-29 15:53:54 点击:624

 

摘要:科学精准的护理人力资源配置,事关护理质量和护理效率,事关护士团队凝聚力和战斗力,事关护患关系融洽和谐程度,更事关患者疾病的预后情况。该文梳理总结了近年来护理人力资源配置的基本内涵、重要意义、存在的突出问题,综述了现有护理人力资源的配置模式,对优化护理人力资源配置方式、方法具有重要的现实意义。 

关键词:

护理;人力资源配置;进展;医护关系;综述;

 

随着经济社会的发展和生活水平的提高,患者对护理质量提出了更高的要求,科学有效的护理对于救治患者显得至关重要。当前的新形势、新任务不仅对护理人员自身的素质和技能提出了更高的要求,更对护理人力资源配置的方式方法提出了更大的挑战。现对近年来护理人力资源配置研究进展情况进行梳理和归纳,对其基本内涵及必要性、我国护理人力资源存在的突出问题及配置模式、国外先进的配置理念进行综合梳理,以推动我国护理人力资源合理配置,使配置方式、方法更加科学精准。

护理人力资源配置的基本内涵及合理配置的必要性

护理人力资源配置是指对组织中的护理人员构成直接影响的管理决策及实践活动,通过采取各种措施,对组织的事宜进行合理安排,以达到调动员工积极性、降低人力成本、提高组织效率、实现组织目标的工作目的。护理人力资源配置也是为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而对护士实行科学、合理的配置[1],其通过一系列人力资源管理手段,把符合护理发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,达到个人与岗位相匹配,实现护理人力资源与其他资源相结合,形成现实的经济活动过程[2,3]。有研究者从护理人力资源配置与患者康复的情况、医院的运营效率、护理服务的质量、护士的身心健康、护士团队凝聚力等视角进行了分析,都得出了护理人力资源合理配置与上述指标呈正相关的结论。LINDA[4]研究证明,护士护理的患者每增加1例,由并发症引起的患者病死率增加7%NEEDLEMAN[5]指出,护士的配置比例高低,与患者发生尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克等并发症的发生率呈正比,与患者的平均住院时间呈反比。张雨薇等[6]认为,人力资源是医院的重要战略性资源,护理人力资源更是其中非常重要的一部分,护理人力资源的合理配置、开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素,对提高整个卫生人力系统的利用效率起重要作用。郭燕红[7]认为,临床护士人力配置与护理质量密切相关。李晓翠[8]指出,合理的护理人力资源配置是保证临床护理工作保质保量完成的基础,有助于更好地服务于患者,改善护患关系,提高患者对护理服务的满意度。陈春芹等[9]研究发现,在医院采用合适的人力资源管理措施,能够有效改善护士对护理工作的满意度,避免护士出现离职倾向,从而降低护理人才流失率,提升医院整体护理工作水平。

我国护理人力资源配置存在的突出问题

目前,我国护理人力资源配置存在资源紧张与资源浪费并存的现象,配置效率不高。具体有如下表现。

2.1 总量相对不足

据《2019年中国卫生健康统计年鉴》显示,2015年全国注册护士总人数为324.1万人,医护比为11.06;2016年全国注册护士总人数为350.7万人,医护比为11.09;2017年全国注册护士总人数为380.4万人,医护比为11.12;2018年全国注册护士为409.8万人,医护比为11.13[10]。虽然注册总人数攀升,医护比也在升高,但远没有达到12的合理配置标准[11],说明注册护士总量仍存在较大缺口,护理人力资源配置数量资源紧张。

2.2 结构仍不合理

高层次人才缺乏是一个普遍现象。陈红等[12]对安徽省二级及以上等级医院麻醉科护士人力资源管理现状进行分析,认为高层次麻醉专业护士匮乏,整体专业水平有待提高。张雨薇等[6]以唐山市某全国三级甲等综合性医院为例分析,认为该院护理人员学历以本科学历为主,约占58.97%,但具有研究生学历的护理人员数量微乎其微,具有副主任护师以上职称的护理人员仅占护士总数的5.56%;另外,高级、中级、初级职称之间的比例约为1511,护士团队的建设急需培养护理专业高端人才。

2.3 配置模式单一

我国现行的护理人力资源配置大都是从宏观上着手,主要有医护比、床护比、每千人口数等指标,主要按照国家197812月出台的《综合医院组织编制原则(试行草案)》规定标准来执行(即依据医院总病床数与工作人员比例分配)。这些人力配置指标均是以测算护理工作量为基础来对护理人力进行配置[13],而没有将病床的实际使用状况、不同类型疾病的护理、不同级别患者的护理工作量考虑在内。如果按此规定比例配置护士数量,有可能导致临床护理人力缺乏与浪费等不良现象共存[14]

2.4 区域分布不均

主要是指配置的公平性问题,在我国主要表现为城乡之间、东西部之间差距较大。张云等[15]分析护理人力资源分布情况时认为,我国注册护士在城乡分布上的差距突出,主要表现为护理人力资源集中在城市地区,农村地区护理人员少;护士大多分布在医院,从事基层护理的护士数量少。袁磊等[16]指出,中国每千人口护理人员地区差异较大,根据2017年国家统计年鉴显示,北京地区每千人口护理人员达4.51人,上海地区每千人口护理人员达3.28人,而河北和西藏地区的每千人口护理人员仅为1.92人和1.16人。苏彬彬等[17]比较分析我国2010年和2015年护理人员配置情况,提出按地理面积分布的公平性差,基尼系数均在0.6左右,处于高度不公平的危险状态。

我国护理人力资源配置的基本模式

3.1 床护比法

这是一种简单、较容易操作的配置模式。目前,我国大多数的医院对护理人员配置参照依然是前述的《综合医院组织编制原则(试行草案)》,草案规定临床总体床护比为10.4,小于300张床位的医院床护比为(10.40)(10.46),300500张床位的医院床护比为(10.58)(10.61),500张以上床位医院平均床护比(10.58)(10.61)[18]。这只是一个宏观的标准,而医院中不同疾病的临床诊断、治疗和护理方法不同,所需的护理人员也不同。随着护理工作模式由宏观粗放向微观精细的转变,这种护士人力资源配置方法受到的挑战也将越来越大。医院应当根据各病区的功能任务、服务量和服务效率等要素,科学配置护士,保障临床护理质量。

3.2 工时测量法

以工时为基础的测量法,最开始应用于企业管理,20世纪60年代开始被应用于护理管理中,是根据不同患者对护理工作的需求来测算护理工作量,再根据各工作量所需工时测算护理人力配置[19]。徐宁等[20]提出,采用时间测算法,确定每个护理操作项目的工时数,每项操作至少由2名同等级别的护士实地操作,记录所耗工时,并求得平均护理工时。经过两轮的专家小组讨论,最终确定所有护理操作项目的平均护理工时。工时测量法简单易懂,能够了解各班次护理工作量及护理单元工作总量,是我国目前系统测量护理工作量方法中最为常用的一种。护理工作量的测定,有助于预测护理人力资源预测,改善服务质量和减少费用成本[21],能为临床护理人力配置提供一定的科学依据,但实际上操作起来比较费时费力,再加上工作强度、护理级别、操作风险、患者的个性需求等多种因素影响,测定结果的有效性难以评定。

3.3 护理岗位能级划分法

主要是依据护理人员的学历、经验、能力、专业培训经历及工作表现等方面对护理人员进行临床层级划分,并制定相应的准入与晋级制度[22]。郭华[23]将儿科护士从学历、工作年限、职称、论文发表数量等指标入手,划分为N0级护理人员(大专学历,工作1年以内)、N1级护理人员(大专及以上学历,工作13年)、N2级护理人员(大专及以上学历,工作3年以上,护师以上职称,参与科研工作)、N3级护理人员(大专及以上学历,工作7年以上,主管护师以上职称,发表论文1篇,协助科研工作)、N4级护理人员(本科以上学历,工作10年以上,主管护士以上职称,发表论文2篇,主持科研工作)等5个层次。护理岗位的人员配置要做到能级对应,使每个人所具有的能级水平与所处层次和岗位的能级要求相对应。这种划分法不仅可以科学有效地利用有限的人力资源,还可以提升护士的工作积极性与核心能力,有利于挖掘其最大潜能,从而为患者提供更好、更高效的护理服务,提高临床护理工作质量和患者的满意度。

3.4 患者等级分类法

主要是根据患者每天需要护士提供的护理时间进行分类,以此确定护理人力资源的配置。杨娇弟等[24]利用护理项目框架表,依据患者需要的护理时间(02>24>410h),把患者等级分为类,然后计算出每天所需要的总护理时长,最后通过计算公式每天科室所需护士=每天所需总护理时长/8”得出所需护理人力资源的配置。实施患者分类护理后,每例患者每天护理时间显著改善,护理人员工作时间缩短。这种分类方法较适用于普通病房的护理工作量计算,对于重症监护病房、手术室、门诊、急诊等特殊科室不适用。

国外护理人力资源配置的基本模式

国外比较成型的配置方法主要有患者依赖性分类法、疾病严重程度分类法和护理强度测定方法[25],研究者主要从以上3个角度来采集信息,分析并获得护理人力资源配置的依据。而关于加强护理队伍建设的措施,主要有护士胜任力的模型建构[26,27,28]、严格的准入管理[29,30]等。

美国重症护理学会于1996年正式提出了护患协同模式[31],主要是基于患者及其家属的需求,描述患者和护士关系的概念框架,其核心思想是依靠患者需求推动照护患者所需能力的发展。陈杰等[32]对美国重症护理学会护患协同模式进行了深入系统梳理,认为护患协同模式内容主要由患者特征和护士能力组成,其还分析了该模式在临床护理实践、护理管理、护士培训和认证中的应用。

MCCLURE[33]提出了磁性医院概念:在护理人员严重短缺的情况下,仍然能像磁铁一样吸引并留住高素质的护士,从而提供高质量的护理服务,取得良好临床效果,引起了学者的普遍关注。发达国家为了适应其医疗保健需求,建立了一整套合理的护理人力资源配置及护理人才培养体系。

小结

护理人力资源配置对患者的康复、护士的身心健康、护士团队的凝聚力、护患之间关系等都至关重要。因此,优化护理人力资源配置成为了一项非常重要的课题。我国的护理人力资源配置面临着总量不够大、结构不太合理、配置手段单一、区域分布不均等突出问题,要在不断增加护士总量的基础上,更加注重高端人才和专业人才的培养,特别是加大本科生和研究生的招生力度,从整体上提高整个护士队伍的素质水平;要推动护理人力资源配置模式从过去的医护比、床护比、每千人口数等较宏观单一的指标体系走向微观体系,从粗放预测走向精准判断,充分借鉴国外护患协同模式、磁性医院等先进经验,设计出一套具有可操作性、方便可行的指标体系,为护理人力资源配置提供科学的参考依据;要打破区域之间的限制和均衡,多以同级别的医院为研究个案,统筹考虑患者数量、所需护理时间、护士自身能力、护士队伍结构状况等多种因素的影响权重,科学制定护士人力资源配置方法,充分发挥现有护理人力资源的最大效应,进一步提高护理人力资源配置的精准性、公平性、实效性。

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