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工作内容的网络自我表露对人际吸引力的影响

作者:admin1 日期:2021-12-02 13:04:47 点击:275

摘要:网络自我表露是个体在网络环境中运用多种方式向他人传递信息,并以此达到维持 网络沟通或满足个人需求的网络行为。随着社交网络的日益普及以及商业化成熟度的提 升,社交网络逐渐被应用于工作领域。本研究聚焦于工作内容的网络自我表露,选取职 业相同的人群作为被试,采用问卷法与情景实验相结合的方式,通过三个研究(包含四 个子研究),探究工作内容网络自我表露对于人际吸引力的影响。

研究一 (N=201)采用三因素被试间实验设计,旨在揭示工作内容的网络自我表露与 日常内容网络自我表露对于人际吸引的差异影响。研究结果显示:工作内容的网络自我 表露带来的人际吸引力显著低于日常内容的网络自我表露;对于日常主题的网络自我表 露来说,低深度条件下的人际吸引力极其显著低于高深度条件的人际吸引力。

基于研究一的结果,研究二(N=201)将网络自我表露的主题限定在工作内容,并引 入职业认同这一调节变量,采用三因素被试间实验设计,探究职业认同在工作内容的网 络自我表露对于人际吸引的影响中所起到的调节作用。研究结果显示:在低职业认同的 条件下,低深度条件下的工作内容网络自我表露的人际吸引力得分显著低于高深度条 件,在高职业认同的条件下,低深度和高深度条件下的人际吸引力得分差异不显著。

研究三在研究二的基础之上,引入熟悉度这一调节变量,进一步探究职业认同和熟 悉度在工作内容的网络自我表露对于人际吸引的影响中的调节作用。研究三a探究职业 认同和熟悉度在工作内容的网络自我表露广度对于人际吸引的影响中的调节作用。研究 三b则仅探究职业认同和熟悉度在工作内容的网络自我表露深度对于人际吸引的影响中 的调节作用。研究三a(N=60)结果显示:尽管低熟悉度条件下的人际吸引力极其显著的 低于高熟悉度条件,然而,熟悉度在工作内容的网络自我表露广度对于人际吸引的影响 中的调节作用并不显著。研究三b(N=60)结果显示:低熟悉度条件下的人际吸引力得分 会极其显著的低于高熟悉度条件下人际吸引力得分;在低深度的条件下,低职业认同的 个体在低熟悉度的情况下的人际吸引力得分会极其显著的低于在高熟悉度的情况下人 际吸引力得分;在高深度的条件下,低职业认同的个体在低熟悉度的情况下的人际吸引 力得分会显著低于在高熟悉度情况下的人际吸引力得分;高职业认同的个体在低熟悉度 情况下的人际吸引力得分会极其显著的低于在高熟悉度情况下的人际吸引力得分。

综上所述,本研究揭示了工作内容的网络自我表露对于人际吸引力的影响,并进一 步验证了职业认同和熟悉度在工作内容的网络自我表露以及人际吸引力之间的调节作 用,本研究的结果表明:工作内容的网络自我表露会对人际吸引力产生影响,并且会受 到职业认同和熟悉度的调节作用。

关键词:人际吸引力 职业认同 熟悉度 工作内容的网络自我表露

Abstract

Online self-disclosure is a kind of network behavior that individuals use various ways to transmit information to others in the network environment, so as to maintain network communication or meet personal needs. With the increasing popularity of social networks and the improvement of commercial maturity, social networks are gradually used in the field of work.This study focuses on the work-related online self-disclosure, selects people with the same occupation as the subjects, adopts the method of questionnaire and situational experiment, through three studies (including four sub studies), to explore the influence of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction.

In study 1 (N=201), a three factor intersubject design was used to reveal the different effects of work-related online self-disclosure and daily content on interpersonal attraction. The results show that: the interpersonal attraction brought by the work-related online self-disclosure is significantly lower than that brought by the online self-disclosure of daily content; for the online self-disclosure of daily topics, the interpersonal attraction under the low depth condition is extremely significantly lower than that under the high depth condition.

Based on the results of study 1, study 2 (N=201) limited the theme of online self-disclosure to the work theme, and introduced the moderating variable of professional identity. Using a three factor inter subject experimental design, this study explored the moderating role of professional identity in the influence of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction. The results show that: under the condition of low professional identity, the interpersonal attraction score of work-related online self-disclosure under low depth condition is significantly lower than that under high depth condition, while under the condition of high professional identity, the interpersonal attraction score under low depth and high depth condition is not significantly different.

On the basis of study 2, study 3 introduced the moderating variable of familiarity, and further explored the moderating role of professional identity and familiarity in the influence of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction. The study 3a explored the moderating role of professional identity and familiarity in the influence of breadth of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction. Study 3b only explored the moderating role of professional identity and familiarity in the influence of depth of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction.The results of study 3a (N=60) show that although the interpersonal attraction of low familiarity condition is significantly lower than that of high familiarity condition, the moderating role of familiarity in the influence of breadth of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction is not significant. The results of study 3b (N=60) show that: the score of interpersonal attraction in low familiarity is significantly lower than that in high familiarity; in low depth, the score of interpersonal attraction in low familiarity is significantly lower than that in high familiarity; in high depth, the score of interpersonal attraction in low professional identity is significantly lower than that in high familiarity, The interpersonal attraction scores of low professional identity individuals in the case of low familiarity are significantly lower than those in the case of high familiarity; the interpersonal attraction scores of high professional identity individuals in the case of low familiarity are extremely significantly lower than those in the case of high familiarity.

To sum up, this study reveals the influence of work-related online self-disclosure on interpersonal attraction, and further verifies the moderating role of professional identity and familiarity between work-related online self-disclosure and interpersonal attraction. The results of this study show that work-related online self-disclosure will have an impact on interpersonal attraction, and will be affected by professional identity and familiarity.

Key words: Interpersonal attraction, Professional identity, Familiarity, Work-related online self-disclosure

目录

摘 要.............................................................  III

Abstract.......................................................................................................................... V

引 言.............................................................  1

1        文献综述.......................................................  3

1.1        人际吸引力.................................................. 3

1.1.1        人际吸引力的概念......................................... 3

1.1.2        人际吸引力的理论基础..................................... 3

1.1.3        人际吸引力的影响因素..................................... 3

1.2        工作内容的网络自我表露...................................... 4

1.2.1        网络自我表露的相关概念及其维度........................... 4

1.2.2        工作内容的网络自我表露的概念............................. 4

1.2.3        工作内容的网络自我表露的作用............................. 5

1.3        职业认同.................................................... 5

1.4        熟悉度...................................................... 6

1.5        工作内容网络自我表露与人际吸引力的相关研究进展.............. 6

1.5.1        网络自我表露与人际吸引力................................. 6

1.5.2        工作领域自我表露的相关研究进展........................... 7

1.6        职业认同与人际吸引力的相关研究进展.......................... 8

1.7        熟悉度与人际吸引力的相关研究进展............................ 8

2        问题的提出与研究设计..........................................  11

2.1        问题提出................................................... 11

2.2        研究意义................................................... 14

2.2.1        理论意义................................................ 14

2.2.2        现实意义................................................ 14

2.3        总体研究设计与流程......................................... 14

3        研究一:工作内容的网络自我表露对人际吸引力的影响..............  17

3.1       研究目的.................................................... 17

3.2       研究方法.................................................... 17

3.2.1       被试.................................................... 17

3.2.2       实验设计................................................ 18

3.2.3       实验材料................................................ 18

3.2.4       操纵检验................................................ 19

3.2.5       实验程序................................................ 20

3.3       结果与分析.................................................. 21

3.3.1       数据处理................................................ 21

3.3.2       研究结果................................................ 21

3.3.3       讨论.................................................... 22

4       研究二:工作内容的网络自我表露对人际吸引力的影响研究:职业认同的调节作用 ............................. 25

4.1       研究目的.................................................... 25

4.2       研究方法.................................................... 25

4.2.1       被试.................................................... 25

4.2.2       实验设计................................................ 25

4.2.3       实验材料................................................ 25

4.2.4       实验程序................................................ 26

4.3       结果与分析.................................................. 26

4.3.1       数据处理................................................ 26

4.3.2       操纵检验................................................ 26

4.3.3       研究结果................................................ 27

4.4       讨论........................................................ 28

5       研究三:工作内容的网络自我表露对人际吸引力的影响研究:职业认同和熟悉度的

调节作用.......................................................... 29

5.1       研究目的.................................................... 29

5.2研究三a:工作内容的网络自我表露的广度对人际吸引力的影响研究:职业认同

和熟悉度的调节作用.............................................. 29

5.2.1      被试.................................................... 29

5.2.2      实验设计................................................ 29

5.2.3      实验材料................................................ 30

5.2.4      实验程序................................................ 31

5.2.5      结果与分析.............................................. 31

5.2.5.1   数据处理.................................... 31

5.2.5.2   操纵检验.................................... 31

5.2.5.3    研究结果.................................... 32

5.2.6      讨论.................................................... 33

5.3研究三b:工作内容的网络自我表露的深度对人际吸引力的影响研究:职业认同

和熟悉度的调节作用.............................................. 35

5.3.1      被试.................................................... 35

5.3.2      实验设计................................................ 35

5.3.3      实验材料................................................ 35

5.3.4      实验程序................................................ 35

5.3.5      结果与分析.............................................. 36

5.3.5.1       数据处理............................................. 36

5.3.5.2       研究结果............................................. 36

5.3.6      讨论.................................................... 38

6       综合讨论....................................................... 41

6.1       研究创新点.................................................. 41

6.2       研究不足与展望.............................................. 41

6.3       研究启示.................................................... 41

7       研究结论....................................................... 43

参考文献.......................................................... 45

附 录............................................................. 51

致 谢............................................................. 55

引言

随着社交网络的日益普及以及商业化成熟度的提升,社交网络逐渐成为现实社会的 缩影( Boyd & Ellison,2007;Thelwall & Stuart, 2009; 中国互联网络信息中心,2016 ),并 逐渐被应用于工作领域。例如,越来越多人将工作看成是生活的主要部分,倾向于在社 交网络中频繁地表露与工作有关的信息(Michael, 2013; Van Zoonen, Verhoeven, & Vliegenthart, 2016; 胡小玲,2016),此外,用人单位常常通过浏览求职者在社交网络中自 我表露的信息进而对他们的工作能力进行评估(Baruh & Cemalcilar, 2018; El Ouirdi, Segers , & Pais, 2015)。

人们在社交网站进行网络自我表露的目的往往是为了维持现有的人际关系 (Lampe,Ellison, & Steinfield, 2006)和拓展新的人际网络(Bouchillon & Gotlieb, 2017),增 强人际吸引力(Baruh & Cemalcilar, 2018)。有证据表明,人们在社交网络发表与工作有关 的内容是为了增加自身的专业性评价(Van Zoonen, Verhoeven, & Vliegenthart, 2016),吸引 更多的受众,进而带来积极的人际评价(Marwick & Boyd, 2011)。

那么工作内容的网络自我表露具体会对人际吸引力造成怎样的影响?不同程度的 工作内容的网络自我表露是否会对人际吸引力产生不同的影响?人们对表露者的人际 吸引力进行评价时是否会考虑该表露者与自身的现实联系?本研究将通过三个研究探 究工作内容的网络自我表露对于人际吸引力的影响。 

1              文献综述

1.1         人际吸引力

1.1.1      人际吸引力的概念

Carli(1990)认为人际吸引力是指人际关系双方在情感上相互亲近,进而表现为相互 喜欢的现象。Mischel(1999)认为,人际吸引力是人际关系一种肯定形式,它与人际冲突 相对应。吕文静(2009)认为,人际吸引力是个体与他人或群体之间的相互认可、亲和、 喜欢甚至依恋的一种人际间的正向的、积极的状态。佐斌(2009)认为人际吸引力又称人 际魅力,是指人与人之间在感情方面相互喜欢和亲和的现象,即一个人对他人所报的积 极态度。由此,大部分学者都将人际吸引力定义为人际关系的积极状态。

而Jackson(2001)则对人际吸引力进行了分析,认为人际吸引力不是单方面的,在不 同的领域适用不同的人际吸引力,具体包括社交吸引力、工作人际吸引力、情感人际吸 引力等。

综合考虑,在本研究中人际吸引力的概念与佐斌(2009)所提出的概念一致,即人际 吸引力指人与人之间在感情方面相互喜欢和亲和的现象,即一个人对他人所报的积极态 度。

1.1.2      人际吸引力的理论基础

以往关于人际吸引力的研究中,特质论和情景论两种理论均关注人际吸引力的影响 因素。

特质是人格的有效组成元素,是测定人格时常用的基本单位。通过对特质的研究能 够更好揭示个体以及群体之间的差异。在特质论的指导下,个性品质、人格类型等是影 响人际吸引力的重要因素(佐斌, 高倩,2008)。

情景论相对于特质论,更加强调不同的情境对人际吸引力的影响。在情境论的指导 下,接近性、熟悉性、特殊情境是影响人际吸引力的重要因素(佐斌, 高倩,2008)。

1.1.3      人际吸引力的影响因素

时空接近效应指接近并且交往最多的人往往最有可能获得他人的好感。接近效应之 所以能够发挥作用,是因为熟悉度或曝光效应:我们暴露在某一刺激下越多,就也越可能 对其产生好感(Elliot, Timothy, & Robin, 2007)。即时间和空间上的接近会使得人们的熟悉 度提高,进而增加双方的人际吸引力。

相似性,主要内容为在兴趣、态度、价值、背景或者人格上越是相似,越容易产生 人际吸引力(Elliot, Timothy, & Robin, 2007)。相似性的重要性体现在三个方面,第一,人 们趋向于认为和自己相类似的人将会喜欢自己,所以更会主动建立人际关系。第二,相似 的人带给人们一种自己是正确的感觉。第三,自己在重要问题上对意见相左的人会作出 一些负性的推论(Elliot, Timothy, & Robin, 2007)。第四,互惠式好感,人们对于喜欢自己 的人会增加吸引力程度。互惠式的好感在某些时候是由于个体的自证预言的作用而发生 的,即个体对他人的看法会产生一个预期,这一预期影响到个体对待他人的态度和方式, 而这种对待方式又会导致他人的行为言语向着预期的方向发展,最终使预期成为现实 (Elliot, Timothy, & Robin, 2007)。

1.2          工作内容的网络自我表露

1.2.1      网络自我表露的相关概念及其维度

网络自我表露是自我表露在互联网时代的新形态。谢笑春,孙晓军,周宗奎(2013)认为 网络自我表露是个体在网络上运用多种方式向他人传递信息,以达到维持网络沟通或满 足个人需求的网络行为。在本研究中,所采用的网络自我表露的概念与谢笑春等(2013) 提出的网络自我表露的概念一致。

按照自我表露的程度,可将网络自我表露分为网络自我表露的广度和网络自我表露 的深度。网络自我表露的广度指表露信息的数量(Collins & Miller, 1994)。在深度的界定 方面,网络自我表露的深度则代表着表露信息的私密程度(谢笑春, 孙晓军, 周宗奎, 2013)。

按照网络自我表露的内容,谷言(2013)沿用Jourard(1958)的划分方式,将网络自我 表露按照内容划分为六个种类,分别为有关态度和建议的网络自我表露、有关品味和兴 趣的网络自我表露、有关工作或学业的网络自我表露、有关钱与经济领域的网络自我表 露、有关个性的网络自我表露以及有关身体状况的网络自我表露。其中包含了工作内容 的网络自我表露。

1.2.2      工作内容的网络自我表露的概念

工作相关内容的网络自我表露指个人在社交网络中分享自身的职业身份、工作日 常、对于公司的认知以及与其他相关专业人员的合作等相关内容,是网络自我表露的特 定形式(Van Zoonen, Verhoeven, &Vliegenthart,2016)。同时,该学者还针对工作内容的网 络自我表露进行了分类,共包括七个部分。

职业相关的内容,指个人分享的与自身职业专业相关的领域的知识和信息。

组织机构相关的内容,指个人对于其所隶属的组织机构(公司,政府部门等)的相 关信息,包括其所处的职位和言行,对于组织机构的态度等。

公众相关的内容,主要涉及到对于公司的产品和服务的介绍,以及对于公司的运作 流程等对于公众具有科普作用的内容。

说服性相关的内容,指涉及到引导信息的受众做出一些行为的相关内容,包括引导 消费者提供消费需求,对于产品及服务的反馈,在竞争中拉票或是招聘相关等信息。

工作行为相关的内容,主要涉及到日常的或是紧急的工作活动,与同事或是上下级 的互动以及自身的工作状态以及工作成果等内容。

评价性相关的内容,指个体对于生活和社会中或是日常工作中所遇到的涉及到有关 自身职业和专业的问题和事件所做出的专业性的看法和评价。

内部交流相关的内容,将社交网络作为工作内部非正式的交流工具,内容涉及工作 团队的沟通。

1.2.3      工作内容的网络自我表露的作用

网络自我表露能够增加人与人之间的信任并改善人际关系。人们在社交网站积极表 露自我进而使沟通对象对自己有更多的了解, 以达到增加人际信任、维持人际关系和保 持网络沟通顺利的作用(Park, Jin, & Annie Jin, 2011)。网络自我表露能够打破隔阂,促进 沟通。Ben-Ze'ev(2003)认为由于网络的匿名性和道德伦理规范程度相对较弱,在现实交 流中一些因道德、伦理所造成的沟通障碍被大大削弱, 所以人们更愿意通过网络的方式 表达自己的真实思想和情感(谢笑春, 孙晓军, 周宗奎,2013)。

工作内容网络自我表露也有相同的作用,网络自我表露可作为工作环境的沟通手 段,分享的工作信息能够增加成员之间的交流机会和沟通渠道,有效打破隔阂,进而促 进人际关系(Zhao& Rosson, 2009)。同时,有研究发现,人们在社交网络发表与工作有 关的内容是为了增加他人尤其是同行对自身的专业性评价,吸引更多的受众(VanZoonen, Verhoeven, & Vliegenthart, 2016),进而为表露者带来积极的人际评价。在社交平台发布 工作内容的网络自我表露还能够促进同事之间的身份认同(Marwick & Boyd, 2011)。

1.3         职业认同

职业认同是个体对于所从事职业的肯定性评价(朱伏平, 2012),是社会认同的特殊形 式(李永鑫,李艺敏,申继亮,2012),是社会认同在工作领域的特定体现(Bartels, Pruyn, Jong, & Joustra, 2007)。 Holland 等(1993)认为职业认同是指个体对自己的职业兴趣 、天 赋和目标等方面认识的稳定和清晰程度。Meyer等(1993)职业认同是个体对其工作所持 有的肯定性态度,即愿意将工作定义为自我概念的参照物。Hofman(1988)认为职业认同 是个体对自己所从事的职业角色的重要性(向心性, centraliy )、吸引力(性价或价值, valence)、与其他角色的融洽性(协调性,Consonance)所作的总体评价。

在本研究中,采用的职业认同的概念与Holland等(1993)所提出的概念一致,即职 业认同是指个体对自己的职业兴趣 、天赋和目标等方面认识的稳定和清晰程度。

1.4         熟悉度

Finkel 和 Norton 等(2015)认为熟悉度是一个人接触目标者的数量水平,并且排除接 触期间所获得的信息的性质。赵国龙(2015)认为熟悉度是指在网络环境中随着成员间的 频繁互动交流从而个体对成员逐渐了解的程度。刘凯歌(2015)提出熟悉度通常被定义为 个体在他人面前自我表露的程度或频次,以不同的见面互动次数或自我表露的内容长短 来区分熟悉与陌生。佐斌,高倩(2008)提出在以往对熟悉度的研究中,人们常常用交往 频率(相处的时间长短和次数)或者曝光效应(对方暴露在自身面前的时间和次数)来 操纵熟悉程度。Altman和Taylor(1973)认为,自我表露水平不断提高,由浅至深的过程 即为促进人际熟悉度提高的过程。熟悉度降低吸引力的研究中,熟悉度被界定为个体获 得的关于他人的信息量,通常以获得的文字描述信息的多少来区分熟悉与陌生。

在本研究中,将熟悉度界定为交往频率或见面互动的次数。

1.5         工作内容网络自我表露与人际吸引力的相关研究进展

1.5.1     网络自我表露与人际吸引力

首先,有研究者认为网络自我表露和人际吸引力之间没有本质的关联。网络自我表 露的信息是同时针对多人而不是一人,因此所表露的信息对方可能无法接受到,所以网 络自我表露对于人际吸引力造成的影响微乎其微(Burke & Kraut, 2014)。另外,一个人在 网络中表露的信息会混杂在其他网络用户所表露的信息当中,信息的接受者可能不能够 给予足够的关注(Lin & Utz, 2017)。

其次,关于网络自我表露和人际吸引力之间的因果关系存在矛盾的结论。一方面, 有研究者认为,在网络中表露较为私密的信息会被认为是不适当的,在网络中进行亲密 的自我表露往往会降低人际吸引力(Bazarova, 2012; Baruh & Cemalcilar, 2015)。Baruh和 Cemalcilar(2018)也认为过早分享私密信息会对人际吸引力产生负面影响,被认为是不合 时宜的。Lin和Utz(2017)认为,但在不适当的时候进行亲密的自我表露则会对社会吸引 力产生负面影响。并且建议社交媒体用户在社交媒体上表露私密的自我信息时要谨慎。

另一方面,Bazarova(2012)认为通过私人渠道的方式(私信或私聊)进行亲密的自 我表露对人际吸引力的积极影响相对于公共动态更新的方式更加有效°Utz(2015)也研究 表明,在网络中进行亲密的自我表露能够增加与网友的联系。Baruh和Cemalcilar(2018) 认为,在社交网络中增加表露的信息的多样性,但不表露私密的信息,这种策略更容易 形成良好的第一印象。Lin和Utz(2017)认为,人际吸引力不仅受到网络自我表露的广度 和深度的影响,还受到网络自我表露的叙事性的影响。在网络中频繁地自我表露会增加 与陌生人的人际关系的亲密度,而叙事性通过娱乐价值对人际吸引力有直接或间接的正 向效应。对于人际关系,更多的自我表露是有益的,并建议在社交网络中最好能以叙事 的方式表露信息。

1.5.2       工作领域自我表露的相关研究进展

首先在自我表露所涉及的具体内容对于工作中的人际关系产生怎样的影响, Myers(2007)发现在工作环境中,涉及到性关系、个人财务以及较为隐私的个人事件被认 为是不适当的。同时任何有关于工作内容的自我表露都是适当的,并且有关闲暇时光的 日常、个人爱好以及不涉及到隐私的家庭活动等类似内容也被认为是适当的。而在某些 内容方面,则与性别、年龄、职业因素有关。在本研究中,工作内容网络自我表露的内 容选择将会以此作为依据。

其次,在企业内部工作关系方面,从个体所处的上下级位置来解释网络自我表露对 于人际吸引力的影响。Malik(2015)发现,领导的自我表露的一些基本因素(频率、效价 和深度)与领导的人际吸引力呈正相关。同时,该研究还强调员工知觉的领导自我表露 的动机的作用(即领导为什么会进行自我表露),认为对于领导自身需求的消极动机以 及对于丰富与员工关系的积极动机更有助于提高领导的人际吸引力。同时,该研究还强 调应该以适当的方式进行自我表露,以便于更加有效。

另外,工作环境下人们进行自我表露的策略还受到个体的目标和动机的影响。 Meij 等(2005)认为在特定环境下自我表露的程度可能取决于人们的目标,并总结出工作环境 中进行自我表露的三种情况。一是在组织中人们会对同事进行最大程度的自我表露,以 获得良好的工作关系。二是在组织中,下级员工对上级领导进行自我表露的程度相对较 高,这被视为一种讨好策略来使得双方的关系更加平等。三是上级领导对下级员工进行 较高程度的自我表露,以改善管理水平和工作效率。

最后, Euromed 等(2012)试图用社会认同理论来解释工作歧视和自我表露的关系。 认为情感作为中介可以表现出个体所感知到的歧视并决定是否对他人进行自我表露。并 在此基础上提出了新的研究方向。

1.6        职业认同与人际吸引力的相关研究进展

社会认同与人际吸引力间具有极其紧密的联系(Hogg & Turner, 1985; Hogg, 1993)。 Hogg和Turner(1985)研究发现对于人际吸引力高的人,对其社会认同也会提高。 Hogg(1993)认为,人际吸引力高能够活跃群体活动中的气氛,进而提高群体内部的社会 认同。Utz(2003)发现,在网络环境中随着各成员相处时间的增加以及生活上的接触,人 际吸引力也会随之增加。职业认同作为社会认同的下级概念(李永鑫, 李艺敏, 申继亮, 2012; Bartels, Pruyn, Jong, & Joustra, 2007),上述研究为本研究对于职业认同与人际吸引 力的关系推测提供了依据。

1.7        熟悉度与人际吸引力的相关研究进展

熟悉度是影响人际吸引力的一个重要因素。熟悉度为人际吸引力提供了可能性(侯 玉波, 2006),在熟悉度对于人际吸引力的影响研究中,存在矛盾的结果。

一方面,熟悉度对于人际吸引力有积极影响。 Reis 和 Maniaci 等(2011)发现熟悉度 的提高能够增加人际吸引力。通常情况下人们越是了解和熟悉某个人,就越喜欢这个人, 愿意与之有更多的接触和交流(侯玉波,2006)。范红霞等(2016)发现,高熟悉度的群体之 间的信任水平较高,并且通过合作使得相互之间的关系更为亲密。网络中较为熟悉的人 更能够客观的对方所分享的信息,并且能够在进一步的交流中增加人际吸引力(Reis, Maniaci, 2011; 史美林, 2018)。

另一方面,熟悉度对于人际吸引力有消极影响。Norton和Frost等(2007)发现熟悉 度的提高会引起蔑视,在相识的过程中,随着模糊程度的减少,越来越多的证据被发现, 人们对于模糊的人的积极期望也会减少。Norton和Frost等(2011)认为熟悉度的提高在 平均程度上会降低人际吸引力,但不是在所有情况下都是如此,例如新认识的同龄人的 自发的日常的社会互动中,熟悉度会提高人际吸引力。

基于以往研究所产生的矛盾结果,Finkel和Norton等(2015)提出了熟悉度与人际吸 引力的关系阶段模型,熟悉度会以不同的方式影响人际吸引力,提出三个不同的关系阶 段:认识,表层接触和相互依存。熟悉度对于人际吸引力的影响取决于双方关系所处的 阶段和性质。在认识阶段,熟悉度增加能够建立信息一致性来增加吸引力。在表面接触 阶段,熟悉度增加则可能会造成经验饱和产生无聊和厌恶而对吸引力产生消极影响。在 相互依存阶段,熟悉度对人际吸引力的影响取决于双方的相互依存程度,合适的相互依 存程度能够对人际吸引力里产生积极影响。 

2              问题的提出与研究设计

2.1        问题提出

网络自我表露是自我表露在网络空间的一个延伸,网络自我表露是个体在网络环境 中运用多种方式向他人传递信息,并以此达到维持网络沟通或满足个人需求的网络行为 (谢笑春等, 2013),兼具自我表露的特点。有研究者按照网络自我表露的程度将网络自我 表露划分为广度、深度(Greene, Derlega, & Mathews, 2006; Collins & Miller, 1994; Limperos, Tamul, Woolley, Spinda, & Sundar, 2014),也有人沿用 Jourard(1958)的划分方 式,将网络自我表露按照内容划分为6个种类,其中就包括与工作内容有关的网络自我 表露(谷言, 2013)。随着社交网络的日益普及以及商业化成熟度的提升,社交网络逐渐成 为现实社会的缩影(Boyd & Ellison, 2007; Thelwall & Stuart, 2009;中国互联网络信息中心, 2016),并逐渐被应用于工作领域。例如,越来越多人将工作看成是生活的主要部分, 倾向于在社交网络中频繁地表露与工作有关的信息(Michael, 2013; Van,Verhoeven & Vliegenthart, 2016; 胡小玲, 2016),此外,用人单位常常通过浏览求职者在社交网络中表 露的信息进而对他们的工作能力进行评估(Baruh & Cemalcilar, 2018; El Ouirdi, Segers, El Ouirdi,& Pais, 2015)。然而,对于网络自我表露内容的相关研究虽然已经细化到了方方 面面,涉及到关于宗教内容(Bobkowski & Pearce, 2011)、有关婚姻状况(Waring, Holden, & Wesley, 1998)、金钱(Vidyapati, 1987; Ge,Feng, & Gu, 2016)等内容的网络自我表露,但是 工作内容的自我表露并没有受到足够的关注和重视,所涉及到的相关研究较少 (Van,Verhoeven, & Vliegenthart, 2016)。

人们在社交网站进行网络自我表露的目的往往是为了维持现有的人际关系 (Lampe,Ellison, & Steinfield, 2006)和拓展新的人际网络(Bouchillon & Gotlieb, 2017),增 强人际吸引力(Baruh & Cemalcilar, 2018)。有证据表明,在社交网络发表与工作有关的内 容是为了增加自身的专业性评价(Van,Verhoeven, & Vliegenthart, 2016),吸引更多的受众, 进而为表露者带来积极的人际评价(Marwick & Boyd, 2011)。因而,本研究认为,与工作 有关的网络自我表露内容与人际吸引力存在紧密的联系。

总体来说,现有研究表明:在网络中进行广度较高的自我表露能够有效促进人际间 的吸引力,但是网络环境这一公共场所进行较私密的深度较高的自我表露则是不适宜 的,对于人际吸引力会造成负面影响,也就是说展现信息的多样性而不表露私密信息, 能够形成良好的第一印象(Baruh & Cemalcilar, 2018; Lin & Utz, 2017; Bazarova, 2012)。具 体来说,有关工作内容的网络自我表露相关研究可分为两个部分,一方面,有研究发现, 社交媒体作为工作环境内部个体之间非正式沟通的工具,所发布的一些工作日常活动等 方面的信息能够增加个体之间的交流机会和沟通渠道,进而对人际关系起一定的促进作 用(Zhao& Rosson, 2009)。Marwick和Boyd(2011)通过访谈的方法,发现员工会将职业 作为自我概念的一部分,因此在网络中分享职业专业相关的知识和内容时,能够较好的 提高与同事之间的身份认同,因此,在工作网络中他们更加倾向于分享工作内容,以吸 引更多的受众,如朋友同事或其他相关专业人士。另一方面,网络自我表露的对象往往 涉及到自身整个社交圈子(如亲朋同事或陌生人等),研究者发现,当个体在社交网络 中发布有关个人公司和工作的相关信息时,其受众对表露的真实性评价较为消极,因此 其对人际吸引力的影响较为消极(Marwick & Boyd, 2011)。

结合现有理论基础和实证研究结果,本研究认为,现有研究仍存在不完善的方面: 首先,从研究内容上看,目前有关工作内容的网络自我表露的研究多是考察人们在网络 中分享工作内容的频率和结构(Van,Verhoeven, & Vliegenthart, 2016),仅能证明在社交网 络中表露与工作内容有关的信息的普遍性。其次,从研究方法来看,仅有的关于工作内 容的网络自我表露与人际吸引力关系的研究大多通过访谈的方式进行质性研究,缺少量 化的分析(Marwick & Boyd, 2011),难以得出强有力的因果关系。最后,从研究结论来看, 前人关于工作内容的网络自我表露与人际吸引力关系的研究结果存在矛盾之处,有研究 者发现人们在社交媒体所发布的一些工作日常活动等方面的信息对人际关系起一定的 促进作用(Zhao & Rosson, 2009),相反,也有研究者发现在社交网络发布工作内容的信 息对人际吸引力存在消极影响(Marwick & Boyd, 2011)。由此可见,在二者关系间有可能 存在极其重要的调节变量,对于工作内容这一特殊领域的网络自我表露对人际吸引力的 影响及其机制急需采用实证方法进一步厘清。

本研究认为,表露的受众身份有可能是产生上述矛盾结果的重要原因。Marwick和 Boyd(2011)发现,人们会根据表露受众的不同而有选择性的在网络中发布信息。受众存 在各自的身份职业不相同的现象。SAMIACHREIM等(2007)提出,不同职业体制下的人 士会构建出各自的职业认同。社会认同与人际吸引力间具有极其紧密的联系(Hogg & Turner, 1985;Hogg, 1993;Utz, 2003),职业认同是社会认同在工作领域的特定体现,是社 会认同的特殊形式(Bartels, Pruyn, Jong,& Joustra, 2007;李永鑫,李艺敏,申继亮,2012; 朱伏平,2012), Van等人(2016)还提出,人们在社交网络中分享工作内容能够促进人们 的组织认同和职业认同,并以求吸引更多的同事和朋友。因而,本研究推论,职业认同 会影响对一个人际吸引力的判断,职业认同有可能在工作内容的网络自我表露对人际吸 引力的影响中起调节作用。

此外,不同人群与个体的不同关系(家人、同事、陌生人等)也使得个体的亲疏远 近也会构成一定的差异,也就导致了熟悉度的不同,并且对对方会做出不同的反应 (Weinreb,Sana, & Stecklov, 2018)。而在不同熟悉度的状况下,人们对于个体分享工作内 容会作何评价也是一个值得探讨的问题。有研究者发现熟悉度的提高会减低人际吸引力 (Norton,Frost, & Ariely, 2007),而 Reis 和 Maniaci 等(2011)人则发现了相反的结果。Norton 和Frost等(2011)对此的解释为熟悉度的提高在平均程度上会降低人际吸引力,但不是在 所有情况下都是如此,例如新认识的同龄人的自发的日常的社会互动中,熟悉度会提高 人际吸引力。在后续的研究中,Finkel和Norton等(2015)提出了熟悉度与人际吸引力的 关系阶段模型,双方关系的发展可分为三个阶段:认识,表层接触和相互依存。熟悉度 对于人际吸引力的影响取决于双方关系所处的阶段和性质,在此基础上对人际吸引力造 成不同的影响。虽然个体本身品质的吸引力和与个体的社会关系(合作或竞争)两因素 会对以上三个阶段造成相同的影响,但是各个阶段也有不同的使用原则。在认识阶段, 熟悉度增加能够建立信息一致性来增加吸引力。在表面接触阶段,熟悉度增加则可能会 造成经验饱和产生无聊和厌恶而对吸引力产生消极影响。在相互依存阶段,熟悉度对人 际吸引力的影响取决于双方的相互依存程度,合适的相互依存程度能够对人际吸引力里 产生积极影响。例如,随着熟悉度的增加,所发现的一些不具有吸引力的品质可能在表 面接触阶段产生负面影响,而在相互依存阶段这些品质会体现出更强的重要性而对关系 产生正面影响。由此可见,熟悉度也是影响人际吸引力的一个重要因素。因此本研究也 将熟悉度作为一个调节变量,分析其在工作内容的网络自我表露对于人际吸引力的影响 机制中所起到的作用。另外,考虑到身份相同但是并不熟悉或是比较熟悉但是拥有不同 的身份在生活和工作中也是一个普遍的现象,因此探讨两个调节变量的相互作用也是整 个影响机制研究的重要组成部分。

总的来说,本研究将以工作内容的网络自我表露对于人际吸引力的影响作为主要研 究方向,在研究过程中进一步引入熟悉度和职业认同的调节作用,以此来揭示工作内容 的网络自我表露对于人际吸引力的影响机制。

2.2         研究意义

2.2.1      理论意义

在以往的研究中,前人的关注点多聚焦于日常生活的场景下,网络自我表露会对人 际关系造成怎样的影响。而本研究则将网络自我表露的内容聚集至工作领域,探求在工 作领域内容的网络自我表露会对个体的人际关系造成何种影响,进而对现有的网络自我 表露对于人际吸引力的影响机制进行更进一步的细化和补充。

2.2.2      现实意义

通过所得研究结果,并对其进行分析旨在为已经参加过工作的人们在社交网络中 (朋友圈,微博等)表露工作相关内容时提供一定的建议,对于个体在对工作相关内容 如何进选择自我表露的策略提供一定的参考和指导,进而对于个体人际关系质量的改善 以及工作效率的提高形成一定的积极作用。另外,在组织管理层面,个人人际吸引力的 改善对于团体的凝聚力的增强也具有一定的意义。

2.3         总体研究设计与流程

本研究聚焦于工作内容的网络自我表露,选取职业相同的人群作为被试,采用问卷 法与情景实验相结合的方式,通过三个研究(包含四个子研究),探究工作内容网络自 我表露对于人际吸引力的影响。

研究一采用三因素被试间实验设计,旨在揭示工作内容的网络自我表露与日常内容 网络自我表露对于人际吸引的差异影响。

基于研究一的结果,研究二将网络自我表露的主题限定在工作内容,并引入职业认 同这一调节变量,采用三因素被试间实验设计,探究职业认同在工作内容的网络自我表 露对于人际吸引的影响中所起到的调节作用。

研究三在研究二的基础之上,引入熟悉度这一调节变量,进一步探究职业认同和熟 悉度在工作内容的网络自我表露对于人际吸引的影响中的调节作用。研究三a探究职业 认同和熟悉度在工作内容的网络自我表露广度对于人际吸引的影响中的调节作用。研究 三b则仅探究职业认同和熟悉度在工作内容的网络自我表露深度对于人际吸引的影响中 的调节作用。

本研究的研究框架见图 1:

image.png

        3         研究一:工作内容的网络自我表露对人际吸引力的影响

3.1         研究目的

研究一旨在探究工作内容的网络自我表露与日常内容网络自我表露对于人际吸引 力的影响差异,并揭示不同广度和深度的工作内容的网络自我表露对于人际吸引力的影 响。

3.2         研究方法

3.2.1      被试

选取工作背景相似的被试201名,随机分为8组。男性人数为40人,女性为161 人。年龄分布以21-25岁人群最多,工作年限以工作1-3年和工作10年以上的人群为主 体。被试的基本情况见表1。

表 1 研究一被试分布情况


分类

人数

百分比(%)

性别

40

19.9


161

80.1


16-20

3

1.5


21-25

65

32.3


26-30

28

13.9

年龄

31-35

13

6.5


36-40

21

10.4


41-45

43

21.4


46-50

21

10.4


51 以上

7

3.5


1-3 年

79

39.3

工作年限

4-6 年

18

9.0

7-9 年

7

3.5


10年以上

97

48.3


高层

1

0.5

职务

中层

25

12.4


基层

175

87.1

3.2.2       实验设计

采用2 (内容:工作、日常)x2 (广度:高、低)x2 (深度:高、低)被试间实验 设计。网络自我表露的内容以及网络自我表露的广度和深度为自变量。人际吸引力为因 变量。

3.2.3       实验材料

实验材料包括正式实验材料、人际吸引力问卷和人口学信息问卷。

考虑到被试可能会受到网络社交平台熟悉性的干扰(Lin & Utz, 2017; Baruh & Cemalcilar, 2018),因此正式实验材料的界面会在借鉴市面上成熟社交软件界面的基础上 加以改编,用于展示虚构的目标个体的网络自我表露的信息。这些信息的来源为在前期 的准备工作搜集微信朋友圈有关工作内容的素材的相关素材,以此作为基础,辅之以研 究者编制的相关内容,组成信息库。工作主题的网络自我表露所呈现的均为与工作相关 的内容,日常主题的网络自我表露所呈现的均是与工作内容无关的其他生活内容。对网 络自我表露的广度的操纵通过操纵呈现信息的主题数来实现。对网络自我表露的深度操 纵方面,则通过操纵信息的亲密和私密程度来实现(Baruh & Cemalcilar, 2018)。

皐我

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3飞翔的鹰

回母校看了看,设施有了更新,但好在人都没有变,老師们都还在.虽然   年轻时总是不理解他们的行为,甚至有很探的对立,但毕业多年,也体会 了些人间冷暧,才真正发现师生真的是一种很神奇的关系,不依靠血缘的 支持,也能够如此纯粹.真心愿母校越来越好,老师们身体健康-


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Q:脑中有个馒头






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二飞翔的鹰

去办点事...哎...其实是有一位很蕙要的人永远离开了我,意外 是那么夬然.今天就要去送垠后一程了.有些人虽然接扯不多,但只有 离开了才发现对自己是如此重耍,希望在另一边能够过得开心点.请更   珍燈还在身边的人,对他们再好一点电亠亠我...真的好想你«...

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图2实验材料样例(日常主题-低广度-高深度)

 

虚拟界面由头像,昵称(备注),好友分组,好友动态等元素组成。头像分布于材 料右上角,好友分组位于材料左侧,分组之下会显示好友的昵称(备注)。材料中部和 右侧的主体部分则由好友动态构成。好友动态的数量和内容根据不同的实验条件而不 同。在低广度的条件下,实验材料所展现的信息数量为两条动态。在高广度的条件下, 实验材料所展现的信息数量为十条动态。在低深度的条件下,实验材料所展现的动态内 容仅包含个体的行为和客观环境的描述。在高深度的条件下实验材料所展现的动态内容 不仅囊括低深度条件下的内容,还包含有个体的主观思想情感。实验材料样例见图2。

人际吸引力问卷

人际吸引力问卷采用Lydon和Meana等(1999)改编的Johnson和Rusbult(1989)的人 际吸引力量表,该量表在人际吸引力领域的相关研究中被广泛使用(刘洁,2014; 王雪蕊, 2015)。Lydon等人将原有的22道题的量表通过因素分析等方法,得出了一套11道 题的吸引力量表,问题的形式都是采用 1—9的等级评定, 1为完全不认同, 9为完全认 同。题目样例为“你认为他在多大程度上是富有智慧的?你认为和他一起相处会很快乐 吗?”。后来在中国学者的引用过程中发现,前八道的信度更高,信度检验结果为0.88, 说明该问卷具有良好的信度(王雪蕊,2015)。本研究中也采用量表的前八道题。

人口学信息包括被试的性别、年龄、工作或实习年限。

3.2.4       操纵检验

网络自我表露广度的操纵检验

将144名被试随机分配至低广度(N=71 )和高广度(N=73)的实验条件中,要求其对工 作内容的网络自我表露的广度进行判断。该实验材料的深度操纵在一致的水平下,材料 的广度分为高广度组(十条动态)和低广度组(两条动态)。在被试浏览完材料之后, 要求被试对于各自所浏览信息的广度的进行判断,判断的方式为仅有一道题目的问卷, 题目设置为“您认为目标人物所分享的信息主题的数量如何”采用 5 点计分制, 1--非常 少, 5--非常多。

采用独立样本t检验进行分析,结果显示,低广度组的平均分数(M=2.96)与高广度 组的平均分数(M=3.96)差异极其显著,高广度组的评分显著高于低广度组(M低广度=2.96; M 高广度=3.96; t=-5.309, p<0.001)。

将133名被试,随机分配至低广度(N=73)和高广度(N=60)的实验条件当中,要求其 对日常内容的网络自我表露的广度进行判断。该实验材料的深度操纵在一致的水平下, 材料的广度分为高广度组(十条动态)和低广度组(两条动态)。实验程序与前者一致

结果显示,低广度组的平均分数(M=3.04)与高广度组的平均分数(M=4.17)差异极其 显者,咼广度组的评分显者咼于低广度组低广度=3.04; M高广度=4.17; t=-5.973, p<0.001)。

在该实验中,高广度和低广度的差异显著,对于网络自我表露广度的操纵检验有效。

网络自我表露深度的操纵检验

将48名被试,随机分配至低深度(N=22)和高深度(N=26)的实验条件当中,要求其 对工作内容的网络自我表露的深进行判断。该实验材料的广操纵在一致的水平下,材料 的广度分为高深度组(行为和客观环境描述)和低深度组(行为、客观环境和主观思想 情感描述)。在被试浏览完材料之后,要求被试对于各自所浏览信息的深度的进行判断, 判断的方式为仅有一道题目的问卷,题目设置为“您认为目标人物所分享的信息私密程 度如何”采用 7 点计分制, 1--非常低, 7--非常高。

采用独立样本t检验进行分析,结果显示,低深度组的平均分数(M=3.41)与高深度 组的平均分数(M=4.65)差异极其显著,高深度组的评分显著高于低深度组M低深度=3.41; M 高深度=4.65; t=-2.470, p<0.05)。

将47名被试,随机分配至低深度(N=22)和高深度(N=25)的实验条件当中。要求其 对日常内容的网络自我表露的深进行判断。该实验材料的广操纵在一致的水平下,材料 的广度分为高深度组(行为和客观环境描述)和低深度组(行为、客观环境和主观思想 情感描述)。实验程序与前者一致。

结果显示,低深度组的平均分数(M=3.77)与高深度组的平均分数(M=4.64)差异极其 显者,咼深度组的评分显者咼于低深度组(M 低深度=3.77; M 高深度=4.64; t=-2.289, p<0.05) °

在该实验中,高深度和低深度的差异显著,对于网络自我表露深度的操纵检验有效。

3.2.5       实验程序

将201 名被试随机分配至八组当中。除工作-低广度-低深度组为26人外,其余七组 均为25人。由于疫情等不可调控的原因,实验采取线上的方式匿名进行。

实验材料的首页为实验的指导语,被试阅读完指导语后自行点击进入下一步。为防 止被试跳过或是忽略指导语,实验程序中呈现指导语的界面最低呈现时间为10秒,期 间被试无法通过自身操作进入下一步。正式实验开始时,根据不同的实验条件为被试呈 现目标人物的虚拟社交平台的界面。为保证被试拥有充足的时间浏览全部的内容,本实 验对于被试的浏览时间不设限制。同时,为保证被试能够清楚的浏览实验材料,实验过 程中被试可通过双击图片的操作来浏览更加清晰的材料。在被试浏览完内容之后自行点 击下一步。

被试阅读完实验材料后,呈现人际吸引力问卷,要求被试基于上一步所浏览的信息, 对目标人物的人际吸引力进行评价。在填写问卷过程中,被试可随时返回材料界面重新 浏览材料,作答痕迹会予以保留。

实验完成后,要求被试填写人口学变量问卷,在填写完成后点击提交即可完成实验。 被试填写人口学信息时无法返回到之前的实验界面。实验完成后被试可领取一定金额的 奖励。

3.3          结果与分析

3.3.1      数据处理

本研究采用SPSS 25.0软件对数据进行分析。

3.3.2      研究结果

不同条件下的人际吸引力得分见表2。

以网络自我表露的主题以及网络自我表露的广度和深度为自变量,以人际吸引力为 因变量,进行三因素完全随机方差分析,结果显示,网络自我表露的广度(F=1.106, p>0.0刀和网络自我表露的深度(F=1.497, p>0.05)的主效应均不显著,而网络自我表露的 主题具有极其显著的主效应(F(1,7)=6.961,p<0.01,n2=0.035),日常主题的网络自我表露 条件下人际吸引力得分(W 日常=5.222,)显著高于工作主题条件下人际吸引力得分(W工作 =4.538)。网络自我表露的广度与网络自我表露的主题的交互作用不显著(F=0.009, p>0.05),网络自我表露的广度与网络自我表露的深度的交互作用不显著(F=0.351, p>0.05),网络自我表露的广度,深度和主题三者所产生的交互作用不显著(F=1.272, p>0.05)。网络自我表露的主题和网络自我表露的深度的交互作用极其显著(F(1,7)=8.335, p<0.01, n2=0.041)。

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