第4章Y公司员工流失原因分析

本部分Y公司员工流失原因分析首先会通过在职员工满意度问卷调查分析导致Y公 司员工不满意与可能导致流失的因素，而后结合离职员工填写的离职原因与部分离职员 工的深入访谈了解具体造成Y公司员工流失的因素及¥公司在经营管理方面存在的问 题，从而全面分析Y公司员工流失的原因，为员工流失问题解决方案提供数据支持。

4.1      Y公司员工流失原因问卷调査

4.1.1       Y公司在职员工调查问卷设计

Y公司在职员工满意度调查问卷共包含以下八部分内容：基本信息、工作现状、薪 酬福利、问卷测试、培训晋升、工作压力、企业管理、职业选择。本调查问卷共34个问 题，其中主观题采用分值量表，从0分到10分代表从弱到强。问卷前两部分主要是对 员工基本工作状况的了解，第三部分是对员工薪酬福利的调查，第四部分是为筛选无效 问卷而设置的测试题，第五至第七部分分别是对员工培训晋升、工作压力、企业管理的 调查，最后一部分主要调查员工的离职意向等一些较为主观的问题。

第一部分基本信息，据此对参与问卷调查的员工进行了分类。第二部分工作现状, 主要包括对加班时长、出差天数、工作量、工作难度的调查，本部分是对第一部分工作 基本信息的补充调查，据此了解员工的基本工作量，以分析工作量和工作难度对工作压 力及满意度可能造成的影响。第三部分薪酬福利，包括员工对薪酬福利的自我评价与期 许。第五部分培训晋升，包括员工对培训与晋升机会的评价与期许和对职业规划的清晰 度评价。第六部分工作压力，包括员工对压力来源、人际关系的评价。第七部分企业管 理，包括员工对公司制度、同事合作、职责划分、企业文化的评价。第八部分职业选择， 包括造成员工的职业荣誉感与职业挫败感的原因、是否有跳槽的打算及原因、工作满意 度及对工作状态的评价。

4.1.2       Y公司在职员工问卷结果分析

本次问卷为匿名在线问卷，在发放前向所有参与调查的员工说明了问卷的目的、功 能和保密措施。本次问卷调查共收集393份问卷，其中有效问卷327份，无效问卷66 份，有效回收率为83%。

(1)性别、年龄分析

从性别分布看，参与调查的男女数量分别为117、210,分别占比35.9%、64.1%,与 Y公司员工整体性别比例一致。

从年龄分布看，如表4. 1所示，35岁以下中青年占参与调查总人数的91. 2%,共298 人，占该年龄段在职员工总数的60%；参与调查的35岁以上在职员工较少，这类员工或 不擅使用手机填写问卷或因多为管理层无时间参与问卷调查。

表4. 1调查样本年龄分布表

（2）学历、婚姻、司龄分析

从学历分布看，如表4. 2所示，参与调查的专科学历员工占比31.6%,本科学历员 工占比59.8%,他们是参加调研的主力军；参与调查的硕士学历员工仅占比7. 1%,主要 是因为Y公司硕士学历员工数量较少；参与调查的高中学历员工占比1.5%,参与热情不 高。

从婚姻分布看，样本中参与调查的未婚员工数量为178人，占比54.3%,占未婚在 职员工总数的76%；样本中参与调查的已婚员工占比45.7%。该比例与在职员工婚姻情 况不相符，未婚员工参与调查的积极性较高。

从司龄分布看，结合Y公司在职员工司龄分布比例，司龄7年以上的员工参与调查 问卷的积极性相对较低，其他参与调查的员工比例与在职员工整体司龄分布情况大致一 致。

表£2调查样本学历、司龄分布表

（3）岗位分析

从岗位分布看，如表4. 3所示，样本中参与调查的内容编校人员占比45.8%,数量 为150人，占在职内容编校人员总数的72%；样本中参与调查的行政管理人员占比21.6%, 数量为71人，占在职行政管理人员总数的66%；样本中参与调查的技术服务人员占比 29.1%,数量为30人，占在职技术服务人员总数的60%；而参与调查的营销发行人员仅 占在职营销发行人员总数的29%,样本较少。

表4. 3调查样本岗位分布表

（4）加班时间分析

Y公司超过80%的员工需要加班，每周加班时长在5-10小时的员工居多。分岗位来 看，如表4. 4所示，内容编校和行政管理人员加班最为严重，营销发行与技术服务人员 加班时长相对较短。

表4. 4不同岗位每周加班情况

（5）出差时间分析

如表4. 5所示，Y公司超过60%的员工需要出差，出差较多的原因在于Y公司业务 范围遍布全国。其中营销人员出差最为密集，超过30%的营销发行人员每年需出差30天 以上；其次为行政管理人员、内容编校人员和技术服务人员出差较少。

表4. 5不同岗位每年出差情况

（6）工作量、工作难度分析

不同岗位对工作量的评分均值结果为：内容编校人员对于工作量完成难度的评分最 高，为6. 52分；行政管理人员其次，为5. 98分；营销发行人员5. 74分；技术服务人 员评分最低，为5. 48分。内容编校人员工作量大主要是由于他们大多具有具体的文字 加工任务。

对工作难度评分，0分为无难度，10分为难度大。不同岗位评分均值结果为：营销 发行人员对工作难度评分最高，为7. 36分；内容编校人员次之，为7. 14分；行政服务 人员评分相对低一些，为6. 26分；技术服务人员评分最低，为5. 62分。营销发行岗位 中，超过60%的员工有具体的销售指标，除销售指标外，营销发行人员还有催收回款的 指标。

内容编校人员的工作难度与营销发行人员相当，由于近年来传统出版行业受新媒体 冲击较大，读者流失与市场萎缩严重，这不仅给营销发行人员的工作带来极大挑战，同 时也刺激着出版业向高质量发展转型，这就意味着内容编校人员要承担更大的工作难度 与更高的工作强度。

（7＞薪酬分析

如表4.6所示，参与调查的员工选择实际月收入相比当地职工收入偏低的占比 72.6%,选择中等的占比21.3%,而选择较高的仅6. 1%,说明Y公司员工认为自身收入 没有竞争力。参与调查的员工对薪酬制度的公平程度评分均值为4. 21分，Y公司员工认 为薪酬分配制度不太公平。

（8）福利分析

从调查数据看，如图4.1所示，参加论坛、提升学历是Y公司大部分员工想要增加 的福利。为了更好的应对行业转型带来的挑战，Y公司员工想要提升自身各方面能力的 动机十分强烈。

图4.1期待增加的福利

参与调查的员工对薪酬福利满意度的评分均值为3. 49分，由此可见，Y公司员工对 薪酬福利制度较为不满。

（9）培训分析

如表4. 7所示，参与调查的员工中，选择公司培训课程对自己的帮助较小的员工占 比53.6%,选择中等的员工占比28.5%,而选择帮助较大的员工仅17.9%,说明Y公司大 多数员工认为公司培训课程对自己的帮助不大。

从培训内容看，如图4. 2所示，Y公司员工更期望多掌握编校知识、选题规划知识、

新媒体技术知识与行业规范知识。这说明编校、选题等基本功仍是Y公司员工所希望掌 握的核心能力，而新媒体技术与行业规范则是员工为应对行业转型而希望掌握的知识。

不同岗位的员工对培训的需求亦不相同，营销发行人员希望学习营销相关知识，行政管 理人员则更期望掌握一定的管理能力。

图4. 2期待的培训课程

（10）晋升分析

如表4. 8所示，参与调查的员工中，选择在公司的晋升机会较少的员工占比64. 3%, 选择中等的员工占比26.2%,而选择晋升机会较多的员工仅9. 5%,以上数据说明Y公司 员工认为自己在公司的晋升机会较少。

（11） 职业规划分析

对职业规划的评分，0分为非常不清晰，10分为非常清晰。参与调查的Y公司员工 评分均值为4. 35分，属于对职业规划不太清晰，Y公司可加强对员工职业规划的指导。

（12）       压力分析

整体来看，Y公司员工压力评分均值为7.13,属于压力较大。如图4. 3所示，工作 量和工作难度大、薪酬福利低、晋升机会少是造成Y公司员工压力的主要源头，企业文 化和行业的问题也造成了员工的一部分压力。

图4. 3压力来源

（13）       同事关系分析

从数据来看，Y公司员工对与领导关系的评分均值为5. 3分，属于中等水平；对与 同事关系的评分均值为6. 7,属于较好的水平。由此可见Y公司员工与领导和同事的关 系还算不错。

（14）       公司制度分析

Y公司员工对公司制度的合理性评分均值为4. 86分，对团队合作的评分均值为5. 39 分，对职责划分的评分均值为4. 98分。

以上数值反映了Y公司制度、团队合作和职责划分存在一定程度的不足，具体原因 需通过后续的访谈调查进行深入了解。

（15）企业文化分析

如表4. 9所示，参与调查的员工中，选择非常认同与比较认同企业文化的员工一共 占比68.7%,说明Y公司大部分员工对企业文化较为认可。

表4. 9对企业文化的看法

（16）职业荣誉感与职业挫败感分析

如图4. 4所示，Y公司员工职业荣誉感的主要来源是产品畅销（2& 35%）、得到领导客户认可C26. 76%）和获得表彰（1&77%） o

图4. 4职业荣誉感的来源 

如图4.5所示，Y公司员工职业挫败感的来源是职业迷茫（36.7%）、受到处罚（23. 37%）、产品没有市场（19. 79%）。

图4. 5职业挫败感的来源

由此可见，对于Y公司员工而言，升职加薪的激励作用并没有那么大，他们更在意 的是能力得到认可、作品受到喜爱。

(17)跳槽与坚守分析

Y公司在职员工中，想要跳槽的员工占比21%,比例并不高，但不知是否存在因担 心数据泄露而未填写真实想法的员工。如表4. 10所示，选择跳槽的主要原因是薪酬福 利低，其次是企业文化不好。坚守的原因是跳槽风险高、对出版业有信心。

(18)工作满意度分析 

从整体数据来看，Y公司员工的工作满意度评分均值为4.95分。具体来看，如表 4. 11所示，司龄和满意度成正比，老员工的工作满意度往往更高；从岗位看，行政管理 人员满意度最高。

表4. 11不同司龄、岗位工作满意度

4.1.3 Y公司在职员工问卷调轴论

经对Y公司在职员工的调查可知，Y公司员工整体满意度适中，为4. 95分。Y公司 员工对薪酬福利的满意度较低，为3. 49分；64. 3%的员工认为自己在公司的晋升机会较 少；Y公司员工的工作压力较大，评分为7. 13分；Y公司员工对企业文化较为认可，但 对公司制度和团队合作的评分不高。

薪酬福利、企业管理等问题使得部分员工出现跳槽的想法，但仍有很多员工选择坚 守岗位，一方面因为对出版行业有信心，另一方面也是迫于生活的无奈。

Y公司员工期待得到更多提升自身能力的机会，也愿意多学习出版行业基本功和行 业转型相关培训课程。对于Y公司员工而言，薪酬福利虽然很重要，但不能激发自己的 职业荣誉感，而受到认可和产品畅销则更能体现自身的价值。

4.2       Y公司员工流失原因访谈调查

4.2.1 Y公司离职员工访谈流程设计

本次针对Y公司离职员工的访谈调查，是对Y公司员工离职时填写的离职原因的补 充调查。本次调查对公司近五年的离职员工进行了抽样，共抽取8位不同年龄、学历、 岗位、司龄的调查对象，具体情况如表4. 12所示。

本次访谈调查的采访方式以电话为主、微信为辅。访谈提纲主要包括：选择离职的 具体原因，离职后的去向，对Y公司的意见和建议。

表4. 12访谈调查对象基本情况

4.2.2 Y公司离职员工访谈结果分析

（1）员工离职原因

如表4. 13所示，参与调查的8位Y公司离职员工的离职原因可分为四类：晋升、 工作压力、薪资、企业管理。

访谈对象#1离职前担任人力行政部培训专员一职,离职原因是工作乏味，晋升无望。 据了解，人力行政部组织的培训课程多为针对新员工的入职培训，每次培训的课程都是 固定的；每年可能会有一次全体员工或部分员工的户外拓展训练；针对不同岗位的专业 技能训练由各部门自行组织，一般由本部门人员进行培训。故访谈对象1#的本职工作并 不算多，经常会帮部门其他同事承担一些散碎的工作。人力行政部人员较少，除部门经 理外，其余人员都属平级，几乎无晋升的机会。

访谈对象#2离职前担任文化出版中心营销经理一职，离职原因是销售指标经常完 不成，压力过大。文化出版中心成立时间不长，2#访谈对象原为成人教育中心的一名营 销大区经理，文化出版中心成立后升职至此。文化出版中心成立时间短，属开拓市场的 阶段，但市场环境不佳，工作开展困难。访谈对象#2销售指标完成率往往不达60%,而 后碍于种种压力选择辞职。

访谈对象#3离职前担任基础教育中心学科编辑一职，离职原因是工资太低，勉强保 住日常开销。访谈对象#3在研究生毕业后通过校招进入Y公司，但他的薪资水平相对Y 公司本科学历的员工并无任何优势。而他的同学多选择进入房地产、互联网等行业，薪 资都远高于访谈对象#3。在经过调查与考虑后，受访者选择辞职。

访谈对象#4离职前担任成人教育中心销售助理一职，离职原因是工作内容一成不 变，无晋升机会，无调岗机会。虽成人教育中心的员工数量远多于人力行政部，却依旧 没有可晋升岗位。已从事该岗位3年的受访者#4不想像部门其他司龄更长的同岗位员 工一样甘于现状，既没得到能力上的提升，也没获得薪资和职务的鼓励，于是选择辞职。

访谈对象#5离职前担任数字出版中心部门主管一职，离职原因是企业氛围沉闷，工 作流程繁琐。受访者#5在入职¥公司前一直在互联网行业工作，后受到¥公司高层的邀 请选择加入Y公司。入职后发现Y公司的整体氛围比较沉闷，公司流程多且繁琐，往往 需要在申请流程与审批流程的过程中消耗大量的时间和精力。

访谈对象#6离职前担任电商部客服一职，离职原因是每天加班，只有工作，毫无生 活。Y公司拥有自己的天猫与京东店铺，主营成人教辅资料，产品销量较好，故电商中 心发展迅速。电商中心员工平均年龄27岁，属于Y公司员工最年轻的部门，而电商中 心也是员工流失率最高的部门。产品的畅销往往伴随着巨大的工作量，而对于年轻员工 而言，工作并不是他们生活的全部，他们更想要享受生活，于是多数年轻人选择辞职去 追寻自己理想的工作。

访谈对象#7离职前担任印务部印刷专员一职，离职原因是各个部门施加压力，每天 催印刷进度。Y公司每周例会各部门都会汇报自己的工作总结与工作计划，印务部会根 据各部门的计划做出相应的印刷安排，然而各部门的计划往往与实际不符，故而给印刷 工作带来极大的不确定性。受访者#7每天都是在微信与电话的轰炸中度过一天的工作 时间，这个部门要提前印，那个部门要加急印，如哪个部门得到的回复不能如意，该部 门负责人就会立马向公司管理层提出请求。如此被动的工作逐渐击垮了受访者#7的工 作热情，故而选择离开。

访谈对象#8离职前担任出版服务中心校对一职，入职5年，月薪涨幅不足一千。五 年的时间，Y公司所在城市的房价翻了一番，然而受访者#8的月薪涨幅却寥寥无几。从 24岁至29岁，从初出校门的年轻人到初为人母的社会人士，随之而来的是肩膀的责任 与生活的重担。为了给孩子更好的生活，受访者#8选择辞职。

表4. 13访谈调查对象离职原因

(2)        员工离职后去向

如表4. 14所示，有工作追求的人力行政部员工选择进入快消行业；迫于指标压力 辞职的销售经理开始自己创业；想要拿到具有竞争力收入的学科编辑转行进入房地产行 业成为一名策划人员；不甘于现状的销售助理跳槽竞争企业寻求机会；向往自由的数字 出版中心部门主管重回互联网行业；追求生活质量的电商客服开启考公之路；分别遭受 工作与生活压力的受访者#7、#8选择进入新的出版公司开启新的工作。

表4. 14访谈调查对象离职后去向

(3)        离职员工对公司的意见和建议

受访者对公司的意见和建议多与离职原因相关，如提升薪资福利、增加晋升机会、

降低员工工作压力与加强企业管理等，因受访者的意见与建议较为相似，本处不再展开 说明。

4.2.3         Y公司离职员工访谈调査结论

综上，Y公司离职员工访谈调查结果与离职员工填写的离职原因一致，离职原因同 样在于薪酬、晋升、工作压力、企业管理这四个方面，受访者对公司的意见和建议也与 这四方面有关。

4.3            Y公司员工流失原因总结

4. 3.1薪酬福利制度不合理

Y公司薪酬福利制度的不合理主要体现在三个方面：

第一，Y公司薪酬制度外部竞争力不足。问卷与访谈调查数据显示，72.6%的员工认 为自己的收入相比当地职工偏低，访谈对象#3因工资太低而选择离职。

第二，¥公司薪酬制度不够公平。问卷调查数据显示，¥公司员工对薪酬制度的公 平程度打分均值为4. 21分。

第三，¥公司福利制度的有效性缺失。问卷调查数据显示，¥公司员工对薪酬福利 制度的整体评分均值为3. 49分，¥公司员工对于增加福利种类的需求十分强烈。

4. 3. 2员工晋升机会有限

问卷调查中，选择在公司晋升机会较少的员工占比64.3%,经过进一步的访谈调查 发现，造成Y公司员工晋升机会有限的最主要原因是Y公司管理岗位较少。访谈对象#1 称自己的离职原因是晋升无望，部门人员本就不多，且管理人员只有一位，故无升职可 能。

Y公司大多是年龄在35岁以下的员工，他们年轻且充满工作热情，故而对晋升有着 非常高的需求。当员工意识到公司晋升机会的匮乏，就会失去对工作的热情，从而为寻 求更好的发展机会而离开公司。

4. 3.3员工工作压力过大

Y公司员工压力评分均值为7. 13分，造成¥公司员工工作压力较大的原因有二： 第一，Y公司员工加班时间长。问卷调查与访谈调查数据显示，Y公司超过80%的员 工需每周加班，其中内容编校和行政管理人员加班最为频繁；访谈对象#6表示自己每天 加班，只有工作，毫无生活。

第二，Y公司员工工作量与工作难度大。问卷调查数据显示，在对工作量的评分中， 所有岗位员工的评分均超过5分。¥公司员工对工作难度的评分结果与工作量评分结果 一致，均超过5分。访谈对象#2称自己就是因为销售指标经常完不成，压力过大而选择 离职。

4. 3.4企业管理存在问题

Y公司企业管理主要存在三方面问题：

第一，工作流程繁琐。访谈调查数据显示，访谈对象#5由于企业氛围沉闷，工作流 程繁琐而选择离职。

第二，公司制度合理性不足。问卷调查数据显示，在职员工对公司制度的合理性评 分均值为4. 86分。

第三，职责划分不明确。问卷调查数据显示，在职员工对职责划分的评分均值为4. 98 分。

第5章Y公司员工流失对策建议

5.1改善薪酬福利制度

5.1.1调整薪酬结构

Y公司薪酬制度主要存在两方面问题：外部无竞争力、内部不公平。由于薪酬的外 部竞争力是与出版业整体发展状况和Y公司自身经营情况相挂钩的，是一个复杂的需通 过长期努力来解决的问题。故而本部分主要探讨通过改善薪酬制度的公平性来提升薪酬 制度对员工的激励作用，形成以就业能力和业绩贡献为基础的公平竞争体系，从而充分 调动员工的积极性。

目前Y公司的薪酬结构相对保守，大多数员工每月的工资所得是固定的，并无较大 起伏。虽然这样的薪酬结构可以增加员工的安全感，但也会形成懒散的工作氛围，毕竟 干的多或少、好或坏，收入并无差别。另一方面，Y公司同岗位员工是统一的工资标准， 大家的收入也是一致的。这种薪酬制度虽然看起来较为公平，但这种公平并不是真正的 公平，毕竟每个人的工作能力是不同的，然而得到的收入却是相同的，较为挫伤员工的 积极性。为改善上述情况，达到真正意义的公平，让付出更多的员工能够拿到配得上他 们努力的报酬，Y公司可合理调整薪酬结构。

（1）增加浮动薪酬，保证部门内薪酬公平

Y公司可选择采用由固定薪酬与浮动薪酬共同组成的综合薪酬制。固定薪酬是保健 性质的，以维持员工日常生活；浮动薪酬与绩效挂钩，用以激励员工。就好比一般销售 部门会提供两种薪酬选择：高底薪低提成和低底薪高提成，往往后一种薪酬模式更能达 到激励员工的效果，综合性薪酬制就是效仿的后一种薪酬模式。

固定薪酬包括岗位薪酬与司龄薪酬。为了提高岗位薪酬与司龄薪酬的科学性，Y公 司可通过市场调查了解同行业、同地区、同种类的其他企业的数据，并结合自身情况制 定科学的薪酬标准。浮动薪酬包括绩效薪酬与补偿性薪酬。绩效薪酬占综合薪酬的比重 是需经过反复试验来确定的，比重过高可能会使员工感到不安，比重过低又无法达到激 励员工的效果。补偿性薪酬是为了解决企业在进行员工的工作调配时，由于新工作岗位 的工作时间或工作地点或难易程度较先前工作岗位产生一定的差距，而给予的特殊报酬。 Y公司因转型需要不断增设一些新岗位，这些新岗位的未来发展往往是不确定的，员工 可能不愿接受这样的分配。补偿性工资能很好的解决这个问题，使员工更容易接受公司 的安排。

（2）改革薪酬制度，实现部门间薪酬公平

Y公司部门大致可分为三类：职能部门、营销部门、编辑部门，其中营销部门和编 辑部门的部分岗位是可以拿到业绩提成的，而职能部门和编辑部门的其他岗位是固定的 薪资。然而据了解，可以拿到业绩提成的部门平均薪资是普遍高于其他部门的，这样会 导致员工一定程度的不满。尽管从结果来看，Y公司的销售额与回款是由这些涉及营销 的部门产生的。但如果没有其他部门的支持，也就没有这些收入的来源。再加上Y公司 本身属于知识出版类公司，应更加注重对知识型人才的培养与激励，故而应改善部门间 薪酬不平衡的问题，保证不同部门之间的薪酬公平。

通过以上两种举措，可有效改善Y公司薪酬制度不公平的问题，从而消除员工的不 满，实现薪酬制度对员工的激励作用。

5.1.2加强绩效考核

采用上述综合性薪酬制对绩效考核提出了更高的要求。由于员工绩效考核的结果决 定了员工浮动薪酬部分的数额，那就势必要保证绩效考核指标是科学设立的、绩效考核 过程是有章可循的、绩效考核结果是广泛应用的。同时要增加员工对综合薪酬制的理解, 加大绩效考核的透明化程度。这样一方面可增加考核结果的接受度，另一方面可使员工 达到心理上的公平感，明白高付出是可以换来高回报的，从而达到激励员工的效果。

（1）改进绩效考核办法，确保考核指标科学合理

Y公司目前的绩效考核方式是考核编校人员的文字加工量，但对其文字加工指标做 了一定的限制，也就是对其所能拿到的最高绩效设有上限，超额完成的部分无收入；对 于策划编辑的考核，公司承诺根据产品销售表现计算绩效工资，但当一些策划编辑表现 较为出色时，企业却往往会拖延发放其努力挣来的绩效工资；对于营销人员，公司虽然 是按照规定的销售额和回款额来综合计算绩效，但却是以年为单位进行考核，营销人员 每月收入基本固定，公司会在年底补发一部分绩效工资，这样的考核周期并无法达到激 励员工的效果。

如表5. 1所示，建议针对编校人员，考核数量和质量两个指标；针对策划编辑人员， 考核销售数量和销售金额双指标。双指标的设立能够更科学的对员工进行考核，避免单 指标考核造成的失衡问题。针对所有员工的考核周期都应以月为单位，同时一定要确保 及时兑现绩效工资，这样当月考核结果就可以对下个月员工的表现及时起到一定的激励 作用。

表5.1改进后的绩效考核办法

(2)  加强对考核人员的培训，保证评价过程公平公正

为顺利开展绩效考核规划，Y公司应重点关注考核人员素质、考核标准的制定与执 行结果的监督，具体可从以下三项内容入手：

一是提升考核人员的专业素质。由于负责考核的人员也是Y公司的内部员工，也有 着自己的本职工作，所以这些考核人员往往同时担任裁判和运动员的角色。因此在评估 其他员工时，考核人员必须表现出极大的专业素质，才能在评估过程中更具说服力。

二是对考核人员进行相关技能的培训与考核。对考核人员进行考核技术培训是非常 必要的，可以使考核人员了解考核的重点和难点，明确考核方法和关键要素，从而建立 科学的评分标准。在评分过程中难免会出现一些不容易量化的因素，如果评分没有一定 的科学标准，评分只凭个人喜好和感性认知，往往会导致考核的公平性出现偏差。此外 还需准备一些紧急情况的应对方案，对可能出现的一些问题做好相应的初步判断，以便 及时给出合理的解释来确保考核任务的规范化。

三是坚持公平公正。公平公正的绩效考核制度可以客观地反映员工的实际表现，考 核结果也会成为员工衡量企业信誉的标准。不公正的考核既损害了员工的利益，影响了 员工对公司的感情，也破坏了企业的形象。因此Y公司应加强对考核人员的思想教育， 建立审查机制，做好监督，确保考核工作尽可能公平公正。

(3)  强化考核结果应用，充分发挥考核激励作用

绩效考核结果的应用是整个绩效考核工作的核心，公司应将绩效考核结果实际应用 于员工的全方面职业发展过程中，这样才能充分发挥绩效考核对员工的激励作用。Y公 司应将绩效考核结果实际应用于员工的工资发放、福利选择、晋升培训等评价过程中， 使员工真正明白绩效考核的意义与价值。

5.1.3改善福利体系

（1） 听取员工诉求，增加福利种类

福利保障也是薪酬体系的重要组成部分，Y公司现有的福利多为年度体检、节假日 礼品、旅游等常规福利，但这些福利并不能体现出版公司的特色。从Y公司员工问卷调 查数据可知，现有的福利并不能满足员工的要求，也就无法达到激励员工的效果。

据调查数据可知，Y公司员工期待增加的福利不尽相同，有些员工希望增加一些可 提升自身能力的福利，如参加行业培训论坛、在职提高学历等；也有一些员工希望得到 一些保障性的福利，如补充医疗保险、补充公积金等；还有一些员工则希望多得到一些 年假来增加休息娱乐时间；增设母婴室、幼儿托管处也是一些已婚员工的诉求。

（2） 定制多档福利，员工凭考核结果自选

由于公司的成本限制，想要同时满足员工的多样需求不大实际，但Y公司可采取“定 制化”福利制度。公司可提供一些福利选项供员工选择，员工可根据自己的需求挑选其 中的一项。这些福利的经费也不必是完全一致的，可设定为不同的档次，员工可按照自 己的年度综合绩效考核结果来选择福利的档次。这样既能满足员工的需求，同时也达到 了激励员工的效果，毕竟想要得到更高档次的福利唯有通过更突出的工作表现来实现。

5. 2完善职业发展规划

5.2.1调整岗位结构

将晋升机会较少作为离职原因的Y公司离职员工占比很大，而经过进一步的访谈调 查可知，造成Y公司晋升机会较少的主要原因是Y公司管理岗数量的有限。为了解决Y 公司员工较大的晋升需求与管理岗位有限之间的矛盾,Y公司可建立横纵双向晋升通道。

（1）建立纵向升“级”通道

纵向发展是指岗位职级的上升。同一岗位可划分为不同的级别，如编辑岗可分为一 级编辑、二级编辑、三级编辑等等。级别越高，岗位薪资也就越高。而对于同一级别的 不同岗位，如一级编辑与一级校对、一级营销助理等，他们的岗位薪资也是一致的。这 样一方面可以解决员工迟迟无法晋升而导致的流失问题，另一方面也能有效的解决上述 部门间薪酬不平衡的问题。

在与访谈对象的闲聊过程中得知，很多员工想要晋升也并非因为想要成为一名管理 者，而是想要得到工作能力的认可和更高的薪酬待遇。事实上，并非所有的员工都期望 成为管理人员，有些员工更想在自己的专业领域做精、做深，发挥工匠精神。一些已经 具备管理经验的管理人员，或者具有特定管理技能的技术人员，则更倾向于在管理岗位 上寻求更多的发展机会。

(2)建立横向转“岗”通道

横向发展主要是指不同岗位的轮换，即员工从一个岗位调到另一个岗位。虽然新的 岗位并没有在职级上发生变化，但是当员工进入一个新的部门或一个新的工作领域时, 工作方式就有了更多的变化。这样的变化可以让员工多一些工作新鲜感，避免因工作的 一成不变产生倦怠感。而新的工作技能的掌握也有利于增强员工的综合工作能力，实现 员工的自我提升。对公司而言，员工岗位的轮换有利于加深员工对公司全面业务的熟悉, 变相达到了培养储备人才的目的。在实际经营中，Y公司可根据公司现状及发展规划， 通过公开竞聘的方式选聘轮岗人员。员工可按照企业要求申请这些职位，由人力行政部 门和用人部门根据岗位职责、员工过往绩效、员工技能考核等因素来作出综合评价，然 后决定轮岗人员名单。

横向和纵向双向晋升通道共同构建了 Y公司的职业发展路线。这样的晋升机制不仅 建立了企业内部的劳动力市场体系，使员工们有了更多的发展机遇，也能有效缓解管理 岗位较少的问题。

5.2.2加强培训比重

问卷调查数据表明，员工职业荣誉感的来源并非奖金的增加与职位的提升，而是产 品畅销、得到认可。这些数据都在表明，Y公司的员工尽管迫于生活的压力也会想要得 到更高的薪酬，但这薪酬的增加并无法使他们获得职业荣誉感。只有当他们的工作能力 得到认可，才算真正实现了自身的价值。而帮助员工自我提升以实现自我价值的最基本 途径就是培训。

据访谈调查数据可知，Y公司虽有一定的培训课程，但相对于员工的强烈提升自我 的需求而言是远远不够的。为了满足员工的需求，Y公司应建立更完善的培训系统，包 括新员工培训的加强，在职员工专业技能的提升以及员工其他能力的全面培养。

（1）  增加导师制与负责人制，加强新员工培养

除了最基础的新员工入职培训外，为使员工尽快掌握工作技能与融入公司，建议增 加两种新的员工培养制度。其一是导师制，Y公司可选出有经验的骨干员工作为新员工 的导师进行老带新。采用这样的老带新模式，便于新职工尽快熟悉企业文化，了解公司 业务。其二是项目负责人带领制o就是在执行一个项目时，由项目负责人进行宏观指导， 新员工通过对项目负责人的观察与对项目的实际参与，学习项目负责人处理问题、解决 问题的方式方法，并尝试自己独立开展工作。

导师其实相当于新员工的班主任，既带课也解决员工的生活情绪问题。项目负责人 则相当于新员工的专业课老师，辅助班主任提升员工能力。在导师与项目负责人的双重 指导下，一方面新员工可快速的进入工作状态，另一方面也可消除员工的陌生感，增加 新员工与公司的黏性。

（2） 加强培训，组织竞赛，提高老员工技能

为提高员工的专业技能，一方面可以根据员工填写的想要培训的课程进行日常学习, 另一方面可组织员工参加各类技能竞赛进行集中训练。

员工填写的想要培训的内容有编校知识、选题策划知识等编辑基本功相关课程和新 媒体技术、行业规范等行业转型相关课程，以及其他的一些岗位技能相关课程。在具体 进行培训时，公司可根据实际情况选择聘请外部专家或邀请公司内部讲师。培训周期应 具有一定的规律，如每周固定培训1-2次，以培养员工良好的学习习惯。

Y公司可举办内部技术竞赛，如关于编辑技能和校对技能的竞赛，竞赛的主要内容 包括政策、法规和语言使用标准、常识错误等基本技能以及出版人在实际工作中需要了 解的行业必须遵守的各项规范。

（3） 鼓励员工终身学习，提升员工综合能力

秉着帮助员工完成自我实现的终极目标，仅提高员工的专业技能是远远不够的，还 必须提升员工的其他能力，而能力的提升都是需要通过学习和实践来完成的。出版业的 行业特性也决定了员工需要终生学习，所以公司应引导员工继续学习。

员工可通过考评职称、在职读研、读博的方式进行知识的学习，也可通过参加业内 外研讨会、论坛的方式进行知识的实践。考评职称、在职读研、读博不仅能够提升员工 的综合素养，还可以增加员工的综合竞争力。参加行业内外的研讨会和论坛，不仅可以 帮助员工了解学科理论前沿，关注行业热点和动态，与业内专家的交流探讨也是员工将 所学知识进行内化的过程。

此外，公司应给予员工一定的学习经费补贴，这既可以缓解员工因经济压力而无法 继续学习的困难，也可以提高员工对企业的认可与忠诚度，同时为员工的离职设定更高 的机会成本。

5.2. 3建立职业规划

Y公司员工对职业规划清晰度的评分均值为4.35,属于不太清晰，而职业迷茫是员 工产生职业挫败感的主要原因，因此帮助员工制定职业规划至关重要。于员工个人而言， 职业规划有助于帮助员工明确职业发展方向，从而促进员工自我提升、自我实现。于公 司而言，帮助员工找到更适合自己的职业发展方向可以使员工激发更多的工作热情，创 造更大的工作价值。此外，帮助员工更好的进行职业发展规划可加强员工对企业的认可, 从而提升员工的忠诚度，减少员工流失问题。

（1） 帮助员工自我分析

建立职业规划的第一步是发现员工的喜好与长项，只有找到适合员工的职业发展方 向，才能确保职业规划的可操作性与长期性。Y公司可通过与员工的深入沟通，辅以专 业的测试题目，找出员工的优势与潜能。而后结合员工的喜好，筛选出几个备选的职业 发展方向。

（2） 制定具体实施方案

建立职业规划的第二步是针对员工自身的特点，并根据企业的实现发展需求，制定 出促进企业和员工共同发展的职业生涯规划方案。在制定员工职业发展方案的过程中， 需要实际考虑到企业的愿景、长期规划等实际经营目标和员工的价值观、身体素质等个 人因素。

职业生涯规划方案应至少包含两部分内容：员工的职业发展目标、得以实现目标的 具体实施方案。员工的职业发展目标是员工职业生涯规划的核心，涉及员工的短期发展 目标和长期发展目标。在目标确定后，企业应协助员工制定一套具体实施方案，包括员 工为达成目标所需进行的学习与培训课程，具体的时间规划等。企业应积极主动的给员 工提供其实现职业发展目标所需的资源，包括学习与培训的课程、让员工施展才能的舞 台等。

（3）反馈与修正职业发展规划

职业规划并非一成不变的。员工在完成职业发展目标的过程，实际也是自我发现的 过程，在这个过程中员工将对自己有进一步的了解，从而不断发现职业规划与自己的契 合程度，进而找到更适合自己或者自己更感兴趣的职业发展方向。故而企业应定期追踪 员工的职业规划执行情况，并通过与员工的沟通和对其工作表现的观察，及时修正其职 业发展规划方案，从而找到最适合员工的职业发展通道。

5. 3加强员工压力管理

调查数据表明，Y公司员工压力来源前三名分别为工作量与工作难度大、薪酬福利 低、晋升机会少。关于薪酬福利与晋升机会在前一部分已解决，本部分主要处理工作量 与工作难度的问题。

5. 3.1调整员工工作指标

为了减少工作量与工作难度给员工带来的压力，一方面，Y公司可通过前面提到的 培训课程提升员工工作能力，从而更好的应对工作难度带来的挑战。另一方面，Y公司 也要适当的调整员工的工作指标。

（1） 设立动态工作指标，减轻员工工作压力

据访谈调查可知，由于Y公司转型需要，一些新的业务应运而生。然而，面对逐渐 饱和的市场环境，新业务的拓展并不容易，这就对拓展新业务的营销人员与编辑人员提 出了更高的要求。为了减少拓展新业务员工的工作压力，可适当调整他们的工作指标。 可先将其工作指标调整为一个相对容易达到的数值，而后根据市场的实时变化和员工的 工作表现不断的调整该指标，确保其一直处于员工能够完成，但又无法轻易完成的范围。 设立这样的动态工作指标，一方面可以减少员工的工作压力，另一方面也能激发员工的 无限潜能，帮助员工不断的突破自我。

（2） 建立横纵双向考核方式，激励员工突破自我

除制定动态工作指标外，Y公司还应改进对员工的考评方式。在考评员工的工作表 现时，应尽量通过横向与纵向双向比对进行衡量。横向考评就是衡量员工相对于同岗位 其他人员的工作表现，而纵向考评就是衡量员工相对自己上一阶段的工作表现。这样的 考评方式能够促进员工间的良性竞争，更重要的是可以激励员工进行自我监督，自我改 进，自我突破。

5. 3. 2减少被动工作时间

问卷调查数据显示，Y公司超过80%的员工需每周加班，其中内容编校和行政管理 人员加班最为频繁。由于出版工作的特殊性，Y公司员工工作自主性比较强，然而导致 员工加班时间过长的原因是非自主工作时间过长，也就是被动工作时间过长。被动工作 时间过长容易造成员工情绪上的懈怠、焦虑等，从而导致工作压力变大。

Y公司员工的被动工作时间一部分是由工作性质决定的，比如电商中心的客户多在 晚上和周末下订单，而策划编辑则更多需要根据作者的作息调整工作时间。而导致被动 工作时间过长的另一部分原因主要是由于公司制度缺失、流程不清、职责不分等企业管 理问题造成的。针对企业管理问题的具体改善措施会在本文的下一部分展开研究，本部 分想着重探讨一下采用弹性工作制来改善由工作性质导致的被动工作时间过长的问题。

弹性工作制的特点是：员工不需要在特定的工作场所工作，也不需要按照固定的工 作时间工作，而是根据工作目的灵活的安排工作时间。弹性工作制度可以减少Y公司部 分岗位员工因工作性质导致的加班时间过长的问题。弹性工作制也可以使员工在有限的 工作时间内更加高效的完成工作，同时有效减少员工的消极情绪。

据调查问卷数据表明，Y公司员工选择此工作的主要原因是因为热爱，而员工对工 作越是认可和喜欢，相应的工作压力也就会越低。弹性工作制可以增进员工对公司的认 同与好感，一方面可以充分调动员工更多的工作积极性，另一方面也可以有效的提高员 工对公司的忠诚度，从而减少员工的流失。

5. 3. 3加强员工压力调节

除了调整工作指标和减少员工被动工作时间，Y公司还应加强对员工工作压力的调 节。一方面要多关心员工的工作状态，了解员工工作与生活中存在的问题，并及时的帮 助员工解决这些问题。另一方面，公司可组织多项团队活动来帮助员工调节工作中的压 力和不良情绪。

（1）增设“政委”角色，加强对员工身心健康的关怀

Y公司可在每个部门增设“政委”角色，“政委”主要职责是关心员工的身心健康、 解决员工的工作难题。为了增加对员工的了解，沟通是非常重要的。建议“政委”每周 至少开展一次与员工为期0. 5-1小时的沟通时间。有效的沟通既能够了解员工的工作状 态，还能够通过倾听员工的诉说，缓解他们的工作压力。在沟通过后，“政委” 一定要 及时对员工的工作状态做好记录，并及时协助员工处理其工作中存在的问题。当员工的 问题较为棘手时，要尽快向上反馈寻求帮助，以便及时有效的帮助员工解决问题、缓解 压力，同时要持续跟进员工的后续工作状态。

“政委”角色的设立一方面能够减轻员工的工作负担、提高他们的工作效率。另一 方面，对员工的关心与关怀能够使员工感到被重视，从而增加员工与公司的黏性，减少 流失。

（2）组织多样团队活动，缓解工作压力

Y公司可鼓励员工模仿大学社团形式组建社团活动，如晨跑团、吃货团、露营团等。 员工参与社团活动既可以得到身心的放松、缓解工作压力，也可以加深同事间的感情, 增加团队凝聚力，从而营造轻松愉悦的工作氛围。

Y公司还可以在企业内部设置健身房或与健身机构合作，员工做适量的运动不仅有 助于释放工作压力，还能够增强体魄，从而更好的投入工作。

5. 4转变企业管理模式

5.4.1简化工作流程

据访谈调查可知，Y公司工作流程十分繁琐。尽管前几年Y公司已引入在线办公系 统，但仍有很多流程采用纸质版审批结合线上审批的办法。引入在线办公系统主要是为 了简化工作流程，然而线上结合纸质的形式反而使流程变得更复杂。另外审批程序也十 分复杂，一般的流程都需要经过众多领导层层审批，拿公司费用报销审批流程举例，从 发起申请至出纳存档共有十个环节：发起申请-部门主管审批-部门经理审批-财务部主 管审批-公司分管领导审批-公司总经理审批-财务部经理审批-出纳归档。有的涉及多个 部门的流程甚至需要好几个部门的人员审批完成后再由公司分管领导和总经理审批，审 批过程中还可能因为种种原因被驳回，而后再重新发起申请。这样的工作流程，不仅使 员工感到精疲力竭，领导们同样是苦不堪言。审批速度同样是个问题，由于管理人员本 身事情较多，很多时候不能及时看到审批提示，这样就会造成流程在某一个审批环节耽 搁较长时间，大大降低了流程审批的速度。

为了简化工作流程，Y公司应成立专门工作小组，针对上述各项问题，结合管理层 与相关部门员工的意见与建议，进行反复的测试，从而提出有效的解决方案。另外Y公 司应设立一套紧急状况应对流程，针对突发型事件，可以通过该套流程快速处理，避免 因流程处理时间过长造成麻烦。除了简化工作流程，建议Y公司适当的对员工进行放权， 给予员工一定的工作自主权，这样一方面能够提高员工的工作责任心，另一方面也可以 缩短流程处理的时间。

工作流程的简化不仅可以节约员工的工作时间、加快公司各项工作的进展、提升公 司整体的工作风气，还可以使员工和管理层都能够把更多精力放到工作本身上，避免因 琐事消耗过多能量。

5.4.2完善公司制度

从访谈数据可看出，Y公司存在一些制度上的漏洞，最突出的表现就在于印务部的 工作上。印务部作为Y公司生产条线的关键一环，其重要性不言而喻，图书的印刷周期、 图书的印刷质量、图书库存的管理等这些因素都会直接影响Y公司的经营效益。然而印 务部的工作却十分的被动，其原因有二：印刷时间与数量的不确定性、各部门印刷顺序 的不稳定性。

印刷时间与数量的不确定性主要是由于无印刷计划造成的。事实上印务部每个月都 会要求各部门提交印刷计划，各部门或因无法确定不提交，或提交了也并不按此执行, 这就给印务部的工作带来极大的困难。Y公司没有自己的印刷厂，都是委托专业印刷厂 代为印刷，这也就意味着，印务部需要与印刷厂提前沟通印刷事项，印刷厂需要根据印 务部的预约协调印刷时间。而印刷计划的不确定使得印务部经常临时接到印刷要求，而 这种印刷要求往往时间紧任务重，印务部员工的工作压力不言而喻。

各部门印刷顺序的不稳定性是由于印刷时间与数量的不确定造成的连锁反应。因为 各部门分别会有自己的印刷需求，假如印刷计划可正常执行，直接按照各部门上报的时 间就可以避免印刷任务的冲突。然而事与愿违，每个部门的印刷任务都很着急，然而印 务部人员并没有三头六臂，印刷厂也不可能随时有空，这就导致各部门纷纷向印务部施 加压力，更甚者找公司领导来和印务部协调，印务部就成了传说中的夹心饼干，两面受 气。

印务部的这种现象并不罕见，其他职能部门也会碰到类似的情况。为了杜绝此类现 象的发生，Y公司应完善相关工作制度，明确规定各项需其他部门协调工作事项的工作 计划提交时间，具体执行的误差规定，违反规定的惩罚措施等。这样既能够减少诸如印 务部等部门的工作压力，还可以有效的提升公司整体的运营节奏。另外应严格杜绝公司 管理层参与到部门间的工作协调事项中来，这样不仅会造成部门间的不和谐，也会损害 管理层的公正形象。

5.4.3明确工作责任

问卷调查数据显示，在职员工对职责划分的评分均值为4. 98分。¥公司各部门之间 的横向联系较差，易于出现工作中的误解与冲突，特别是面对一些需要多个部门来协同 进行的工作，常常无法划分责任。针对这种现象，一方面可以通过前面部分提及的团队 活动加强部门间的沟通，增强团队凝聚力。另外应在具体工作事项展开前，经管理层的 见证明确责任的归属，以此来避免后续因无法归责而产生矛盾。而针对部门内部，也应 建立明确的责任划分制度，以便更好的考核员工的工作表现。

另外，建议Y公司成立公司内部的“监察院”，主要负责对公司内部的一些扯皮事 件进行真相的还原与职责的划分。这样可以有效的保障员工的权益，从而减少员工的流 失。

第6章结论

6.1基本结论

员工流失问题正在严重损害Y公司的经营效益和企业形象，并对¥公司的长期发展 造成了巨大的影响。为解决Y公司员工流失问题，本文首先学习和总结了国内外学者针 对员工流失问题的有关研究，其次对Y公司员工流失数据展开了深入的分析和研究，最 后结合对Y公司在职员工与离职员工的问卷调查和访谈调查，得出了导致Y公司员工流 失的主要因素以及相应的对策建议。具体如下：

第一，Y公司员工流失率已超过15%,且呈持续上升的趋势，员工流失问题亟需处 理。

第二，通过对Y离职员工离职资料的整理，发现影响Y公司员工流失的因素主要集 中在以下四点：薪酬福利、晋升、工作压力、企业管理。经过进一步的在职员工问卷调 查与离职员工访谈调查，发现调查的结果与上述影响员工流失的因素一致，具体为：薪 酬福利制度不合理、员工晋升机会有限、员工工作压力过大、企业管理存在问题。

第三，通过对员工流失相关理论与文献资料的学习，再结合问卷调查与访谈调查中 Y公司员工提出的一些针对性的意见建议，笔者提出了针对上述员工流失原因的相应对 策建议。改善公司薪酬福利制度：调整薪酬结构，加强绩效考核，改善福利体系；完善 员工职业发展规划：调整岗位结构，加强培训比重，建立职业规划；加强员工工作压力 管理：调整员工工作指标，减少被动工作时间，加强员工压力调节；转变企业管理模式： 简化工作流程，完善公司制度，明确工作责任。

6. 2不足与展望

本文存在以下两方面不足：

首先，由于问卷与访谈调查的样本数量有限，统计信息可能不够完整，从而使得调 查结果不够精确。

其次，尽管笔者研究了很多相关的文献和材料，同时也对Y公司员工进行了深度的 调查与访谈。但是由于时间因素，本文提出的举措未经过验证，实用性还有待考量。

在今后的工作中，笔者将持续关注Y公司员工流失问题，并通过学习与调研不断改 进现有研究成果，且努力将研究成果实际应用于Y公司的经营管理中。

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