摘要：随着科技的不断发展进步，传统出版行业受到不小的冲击。一方面人们的阅读量大 大降低，大家纷纷开始观看短小精悍的小视频。另一方面许多读者开始采用新的阅读方 式，如电子阅读器和手机阅读等。由此造成的不仅是出版企业经营效益的下滑，更为严 重的是出版人才的流失。为追寻更丰厚的待遇与更光明的前途，许多出版人选择转入他 行。出版人才的流失对于已遭重创的出版企业而言无疑是雪上加霜。为了更好应对新时 代带给传统出版业的挑战，出版企业亟需调整自身战略规划以提高企业竞争力，降低员 工流失率。本文选取的研究对象Y公司是一家典型的民营出版公司，其员工流失率近年 来不断攀升，本文将对Y公司员工流失的原因进行调查研究并在此基础上提出相应的对 策建议。

本文首先对国内外员工流失相关文献进行了学习和梳理，为接下来对Y公司员工流 失问题及对策研究的分析做好充分的理论基础。其次从Y公司员工流失整体情况、流失 员工结构及特征、员工流失原因统计这三个方面入手，对Y公司员工流失现状进行了整 体分析。最后通过对Y公司员工流失数据与员工离职资料的整理分析，以及对在职员工 与离职员工的问卷调查和访谈调查的调查结果分析,总结出Y公司员工流失的主要原因： 薪酬福利制度不合理；员工晋升机会有限；员工工作压力过大；企业管理存在问题。针 对上述原因，提出了相应的对策建议：改善薪酬福利制度；完善职业发展规划；加强员 工压力管理；转变企业管理模式。

本文选取Y公司为研究对象，一方面希望给¥公司提供解决员工流失问题的相关建 议和帮助，另一方面希望可借此机会为其他出版公司提供些许解决员工流失问题的思路, 从而为解决出版业人才流失问题贡献一份力量。

关键词：员工流失；员工满意度；出版行业

Abstract

With the continuous development of science and technology, the traditional publishing industry has suffered a lot. On the one hand, people's reading volume has greatly decreased, and everyone has begun to watch short and concise videos. On the other hand, many readers have begun to adopt new ways of reading, such as e-readers and mobile phones. The result is not only a decline in the operating efficiency of publishing companies, but also a more serious loss of publishing talents. In pursuit of more generous pay and a brighter future, many publishers choose to switch to other industries. The loss of publishing talent has undoubtedly made things worse for an already battered publishing company. In order to better cope with the challenges brought by the new era to the traditional publishing industry, publishing companies urgently need to adjust their strategic plans to improve their competitiveness and reduce employee turnover. The research object Y company selected in this paper is a typical private publishing company, and its employee turnover rate has been rising in recent years.

This paper firstly studies and sorts out the relevant literature on employee turnover at home and abroad, and lays a sufficient theoretical basis for the subsequent analysis of the problem and countermeasures of Y company's employee turnover. Secondly, starting from the three aspects of the overall situation of employee turnover in Y company, the structure and characteristics of employee turnover, and the statistics of employee turnover reasons, the overall analysis of the current situation of employee turnover in Y company is carried out. Finally, through the analysis of the employee turnover data and employee resignation data ofY company, as well as the analysis of the survey results of the questionnaires and interviews of the incumbent and resigned employees, the main reasons for the employee turnover of Y Company are summarized: the salary and welfare system is not reasonable; employees have limited opportunities for promotion; employees work under too much pressure; employees do not adapt to the management style of the enterprise. In view of the above reasons, the corresponding countermeasures and suggestions are put forward: improve the salary and welfare system; improve the career development plan; strengthen the management of employee stress; change the management style of the enterprise. 

This paper selects Y company as the research object. On the one hand, it hopes to provide

Y company with relevant suggestions and help to solve the problem of employee turnover.

Contribute to the problem of brain drain in the industry.

第1章绪论................................................................. 1

1.1研究背景........................................................... 1

1.2研究意义........................................................... 2

1.    3研究方法与框架.................................................... 2

1.    3. 1研究方法................................................... 2

1.3.2论文框架..................................................... 3

第2章 文献综述与相关理论.................................................. 5

2.    1员工流失理论..................................................... 5

2.    1. 1马斯洛需求层次论........................................... 5

2. 1.   2双因素理论................................................. 5

2. 1.   3公平理论................................................... 5

2.2员工流失模型....................................................... 6

2. 2... 1马奇和西蒙模型................................................... 6

2. 2.2普莱斯模型................................................... 7

2. 2.3莫布雷中介链模型................................................... 7

2.3员工流失文献综述................................................... 8

2. 3. 1员工流失因素研究................................................... 9

2. 3.2员工流失对策研究........................................... 10

2.    3.3出版行业员工流失相关研究.................................. 11

第3章Y公司概况及员工流失现状分析........................................ 13

3.    1 Y公司概况及人力资源现状......................................... 13

3.    1. 1 Y公司概况................................................ 13

3. 1.2    Y公司人力资源现状........................................ 14

3.2      Y公司员工流失现状............................................... 16

3. 2. 1   ¥公司员工流失整体情况.................................... 16

3. 2. 2 ¥公司流失员工结构及特征.................................... 17

3. 2.3    ¥公司员工流失原因统计.................................... 20

3.3      Y公司员工流失造成的负面影响.................................... 21

3. 3. 1员工流失造成人力成本增加................................... 21

3. 3.2员工流失造成经营效益下滑................................... 22

3.    3.3员工流失造成企业形象受损.................................. 23

第4章Y公司员工流失原因分析.............................................. 24

4.    1 Y公司员工流失原因问卷调查....................................... 24

4.    1. 1 Y公司在职员工调查问卷设计................................ 24

4. 1. 2 ¥公司在职员工问卷结果分析.................................. 24

4. 1. 3 Y公司在职员工问卷调查结论................................. 33

4.2      Y公司员工流失原因访谈调查....................................... 33

4. 2. 1 ¥公司离职员工访谈流程设计.................................. 33

4. 2. 2 ¥公司离职员工访谈结果分析.................................. 34

4. 2. 3 Y公司离职员工访谈调查结论................................. 37

4.3      Y公司员工流失原因总结........................................... 37 

4.    3. 1薪酬福利制度不合理........................................ 37

4.    3.2员工晋升机会有限.......................................... 37

4.    3.3员工工作压力过大.......................................... 37

4.    3.4企业管理存在问题................................................. 38

第5章Y公司员工流失对策建议.............................................. 39

5. 1改善薪酬福利制度................................................. 39

5.    1. 1调整薪酬结构.............................................. 39

5. 1.2加强绩效考核................................................ 40

5. 1. 3改善福利体系............................................... 42

5. 2完善职业发展规划................................................. 42

5. 2. 1调整岗位结构............................................... 42

5. 2. 2加强培训比重...................................................... 43

5. 2. 3建立职业规划...................................................... 45

5.3加强员工压力管理.................................................. 46

5.    3. 1调整员工工作指标.......................................... 46

5.    3.2减少被动工作时间........................................... 47

5.    3.3加强员工压力调节........................................... 47

5.    4转变企业管理模式................................................ 48

5. 4. 1简化工作流程............................................... 48

5. 4.2完善公司制度................................................ 49

5. 4.3明确工作责任................................................ 50

第6章结论................................................................ 51

6.    1基本结论............................................................. 51

6.2不足与展望............................................................. 51

参考文献.................................................................. 53

附录...................................................................... 55

致谢...................................................................... 62

第1章绪论

1.1研究背景

近来出版行业的招聘标准不断提高，校园招聘一般要求至少具有本科学历，而编辑 岗位则多要求具有硕士及以上学历，社会招聘也要求求职者具有一定的出版业相关工作 经验。出版行业招聘标准的提高，并非出版企业的主观想法，而是出版业为应对市场变 化做出的必然选择，是出版业得以满足读者日益增加的知识需求的必要条件。为进一步 推进出版强国建设计划，促进出版业高水平发展，2021年12月，国家新闻出版署印发 《出版业“十四五”时期发展规划》。该文件提出，出版业亟需更好的发挥重要作用， 进一步加强主流思想和舆论导向；亟需提高内容组织和产品交付水平，以更好地为读者 提供优质的作品；亟需努力适应新一轮的技术变革和行业变革趋势，深化改革创新，努 力占据数字时代出版行业创新制高点；亟需更好的使用国内和国际这两个不同市场的不 同资源，提高“走出去”水平。优质的文化供给，必然是由优秀的人才来实现，因此对 所有出版从业人员的综合素质要求只会越来越高。1

为保证政治导向、内容导向和产品质量，避免风险隐患，除了出版企业拥有自己的 图书质量管理办法外，国家新闻出版署也会负责针对出版企业“三审三校”制度执行情 况进行检查。由此可见，市场和读者均对出版物的内容质量提出了新的要求，从而也致 使出版从业者的工作压力日益增加。

据出版人职业生存现状调查样本报告统计，84%的出版从业者每周都要加班，其中 大部分出版人每周加班5-10小时，加班10-20小时的出版人也比较多。但是出版人中 月收入达到12000元以上的却仅占10%,其中月收入在5000-8000元之间的占比最多， 占37%。94%的出版人觉得自己的收入不合理，提高收入是出版人的普遍需求。2

20世纪以来，随着互联网产业的兴起，出版业出现了人才流失的风暴，很多出版人 被互联网行业的高薪所吸引，选择进入互联网行业。近年来，随着新媒体行业的蓬勃发 展，又有一批出版人纷纷选择顺应时代潮流，加入新媒体行业。人才的流失给出版业造 成了巨大的损失，包括再次招聘的人力成本、大量的资源流走等。不仅如此，人才的流

国家新闻出版署《出版业“十四五”时期发展规划》 出版人职业生存现状调查样本报告（2019-2020年度） 失还会引发出版人集体跳槽等更为严重的连锁反应，出版业员工流失问题亟需处理。

1 ■ 2研究意义

Y公司创建于1998年，是集图书出版、数字出版、教育培训为一体的综合性文化出 版公司，是当地政府重点扶持的文化出版民营企业。Y公司年销售额超过八亿元，累计 出版及发行书籍超过一万余种，公司主要业务包括成人教育出版、基础教育出版、文化 出版、数字出版、出版服务五大版块。2018年1月20 H, ¥公司正式挂牌“新三板”， 成功登陆资本市场。

作为传统出版行业的一份子,Y公司也同样面临着出版业普遍存在的员工流失问题。 随着Y公司企业影响力与业务量的扩大以及员工人数的增加，¥公司员工流失率也在不 断攀升。Y公司人员流失造成的负面影响将严重损害公司的经营效益，Y公司员工流失 问题亟需解决。本文选取Y公司为研究对象，一方面期望给Y公司提供解决人员流失问 题的相关建议和帮助，另一方面期望可借此机会为其他出版企业提供一些处理员工流失 问题的思路与方法，以便为缓解出版业的人员流失问题奉献一份力量。

1 ■ 3研究方法与框架

1.3.1研究方法

本文主要采用文献研究法、问卷调查法和访谈法，将理论研究和实际调查相结合, 力求系统全面地分析问题、解决问题。

(1)     文献研究法

该方法主要是通过学习国内外相关文献资料来了解有关问题的发展趋势。文献研究 法成本低，效率高，能够提供许多的理论依据。撰写本文时，笔者主要通过阅读相关书 刊和检索相关网络资源，收集了许多国内外有关员工流失问题的资料，从而为本文的研 究分析打下了扎实的理论根基。

(2)     问卷调查法

问卷调查法主要应用于社会科学研究，研究人员先按照研究目的对研究问题加以划 分，进而设计出一份科学合理的调查问卷，通过对问卷的发放、收集与分析得出一定的 结论。该方法在本文的运用主要体现在对企业在职员工的满意度调查和对离职员工的主 要流失因素的剖析上。该方法可为研究Y公司员工流失问题提供更切实的数据支持。

（3）访谈法

访谈法是指利用访者和被访者之间的谈话交流来了解受访对象的心理和行为活动 的一种科学研究方法。访谈法适用广泛，能有效的收集各项工作数据。本文主要对部分 离职人员展开深入访谈，并剖析员工离职的深层原因。

1.3.2论文框架

本文的研究思路如图1.1所示，通过对Y公司员工的调查，得出了以下几点造成员 工流失的原因：一，薪酬福利制度不合理；二，员工晋升机会有限；三，员工工作压力 过大；四，企业管理存在问题。并根据Y公司员工流失因素给出了具体的解决措施，主 要包括：改善薪酬福利制度、完善职业发展规划、加强员工压力管理、转变企业管理模 式。

图1. 1论文研究思路

本文具体结构为：

第一章绪论，主要阐述本文的研究背景，研究意义，研究方法与框架。

第二章文献综述与相关理论，通过研究员工流失理论，学习员工流失模型和总结国 内外学者关于员工流失因素、员工流失对策、出版行业员工流失问题相关文献，为接下 来分析Y公司员工流失问题及对策提供了充分的理论依据。

第三章Y公司概况及员工流失现状分析，是以Y公司为实际个案展开研究，首先进 行了对Y公司概况及人力资源现状的介绍，接着从Y公司员工流失整体情况、流失员工 结构及特征、员工流失原因统计这三方面出发，对Y公司员工流失现状展开了分析，最 后总结出员工流失造成的影响：人力成本增加、经营效益下滑、企业形象受损。

第四章Y公司员工流失原因分析，在上述内容的基础上,通过问卷调查和访谈调查, 调查了诱发离职的主要原因。

第五章Y公司员工流失对策建议，根据第四章列举的原因，提出了对策和建议。 第六章结论，总结了本次研究的结论与不足。

第2章文献综述与相关理论

2.1员工流失理论

2.1.1马斯洛需求层次论

该理论指出，人们的需求是由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实 现需求构成的，如图2.1所示。企业可以采取增加薪酬、改善工作条件、减少工作压力 等方式来满足员工的生理需求；通过提供社交互动、有组织的体育比赛和团体活动等来 满足员工的社交需求；通过充分发挥员工的才能来满足员工的自我实现需求。当员工的 需求在企业得到满足时，忠诚度会显著提高，流失率就会降低。

2.1.2双因素理论

1959年，赫兹伯格提岀双因素理论，如图2. 2所示。激励因素一旦得到满足，可以 使员工感到被肯定被认可，自我价值得以实现，从而增加员工工作的乐趣，因而对员工 产生激励作用。但如果这些因素得不到满足，也并不会造成员工的不满。保健因素是工 作中的最基本元素，如果得不到满足，会引起员工的强烈不满。但这些因素得到满足却 并不会使员工感到满意，即并不能对员工产生激励作用。故而，可以采用以下做法来激 励员工：直接满足激励因素，可以最有效的提高员工的工作热情；间接满足保健因素， 如升职加薪等，可达到稳定员工的效果。

2.1.3公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯为深入研究工资分配方式的合理化对其雇员工作 积极性产生的负面影响而创立的理论。该理论认为员工在评估自己的劳动所得时，会进 行如图2. 3所示的两种比较。如果员工在比较过程中感到不公平，员工的工作积极性就 会受到影响，从而使员工对工作满意度产生影响。

图2. 3公平理论

2. 2员工流失模型

2.2.1马奇和西蒙模型

1958年，马奇和西蒙共同创建了马奇和西蒙员工流失模型。该模型主要通过劳动力 市场和雇员的个人行为这两种因素来分析员工流失问题。该模型实际由两部分组成，一 部分是研究员工认为自己从当前工作离职的合理性模型，另一部分是研究员工认为自己 从当前工作离职的容易性模型。

员工对当前工作的满意程度以及员工对跳槽的风险评估是合理性模型的主要组成 部分。自我价值的实现、人际关系的把控、工作岗位的胜任，这三者共同决定了员工对 当前工作的满意程度。其中员工的自我价值实现又是由企业的管理风格、工资待遇的竞 争力、晋升机会的多少、职业生涯规划的完备度这四个因素来决定的。决定容易性模型 的三项关键因素分别是员工可选择企业的数量、员工可从事工作的获得容易性和员工对 这些工作的喜爱度。

通过马奇和西蒙模型可以看出工作满意度和劳动力市场这两种因素会造成员工的 流失。当工作满意度过低时，员工会寻求其他的机会，并将其他公司的收益与当前公司 加以对比。当其他公司的收益超过当前企业时，他们会选择离开当前公司。

2.2. 2普莱斯模型

美国学者普莱斯在1977年初次发表了普莱斯模型，后来又通过进一步的更新与完 善，在2001年推出了更加完备的普莱斯模型。该模型包含环境变量、个体变量、结构 变量和中介变量，如图2. 4所示。

环境变量包含机会与亲属责任，机会增加雇员的辞职机率，因此与员工流失呈正向 相关性；而亲属责任可以降低员工的辞职概率，因此与员工流失呈负向相关。中介变量 包含工作满意度、组织承诺度、求职行为以及离职意愿。组织承诺度指雇员对公司目标 和价值观的认同与信心，及由此产生的对公司的积极情感；求职行为指员工对外部就业 机会的寻求；离职意愿指员工对于离职的意向程度。个体变量主要涉及一般培训、工作 参与度以及个人情感。普莱斯认为积极或负面情感也会影响员工的工作满意度，当他们 总是产生正面的工作情感时，往往就会在工作中展示积极开朗的一面，这样的工作情绪 有利于增加他们的工作满意度。反之，如果他们总是表现为负面的工作情感时，他们在 工作中就会更多的觉得沮丧悲观无力，进而对工作满意度造成影响。结构变量主要涉及 工作自主性、工作单调性等。工作自主性即员工在工作中的自主权，工作单调性指员工 当前工作的单调程度。

因此，企业应多加关注薪酬、培训和晋升等影响员工流失的主要因素，并通过积极 调整这些因素来提高员工满意度和组织承诺度，从而减少员工离职的可能性。

2.2. 3莫布雷中介链模型

莫布雷在马奇和西蒙模型的基础上提出了莫布雷中介链模型。该模型提出影响员工 流失的四大主要原因：工作满意度、员工在公司内部调岗产生的预期收益、员工跳槽至 公司外部工作产生的预期收益、价值观和一些偶然因素。员工在全面比较现有工作产生 的价值和调岗或跳槽后的工作产生的价值后，会全面评估当前工作。如果员工对当前工 作评价不高，且从公司内部调岗产生的预期收益远大于跳槽至当前公司外部工作的预期 收益时，他们就不会离开当前公司；但当跳槽至公司外部工作的预期收益高于公司内部 调岗的预期收益时，他们可能会选择离开当前企业；但当他们从公司内部调岗与跳槽至 公司外部工作的预期收益都小于他们的心理预期时，员工可能不会立即离职，但会努力 的寻找其他跳槽机会。当员工对目前工作比较满意，而跳槽的预期收益较为理想时，员 工仍可能选择离职。价值观和一些偶然因素也可能导致员工离职，主要是由于员工在选 择工作时不仅会考虑预期工作收益，往往还会考虑到很多非工作因素，包括工作与生活 的平衡、对工作的喜爱度、对公司位置的接受度等。

2. 3员工流失文献综述

2. 3.1员工流失因素研究

学者们对员工流失因素的研究主要在于三个方面：社会因素、企业因素、员工个人 因素。

(1)      社会因素

朱青波(2017)发现随着互联网的快速发展，人们可以通过网上投简历的方式来获 取工作机会，这样的方式较为便捷，且可大量节约时间与精力成本。于是很多员工会因 对现有工作的不满，而选择进行大量的网投从而获取更多的工作机会。1

何叶(2018)认为造成劳动力流失的主要原因是由于在全球一体化进程中，跨国公 司加速实施员工本土化战略，从而导致国内的人才竞争愈演愈烈。2

曲召军(2021)认为员工流失与经济发展密切相关，在经济发展良好的情况下，人 才市场向买方市场倾斜，员工流失率就会增加，否则，员工流失率就会相对较低。此外， 随着市场制度的完善，雇佣违约成本逐渐降低，一定程度上也加速了员工的流失。3

(2)      企业因素

周洋，陈智高(2008)提出处于职业磨合期的员工通常会由于公司对他们的职业生 涯规划缺失、培训机会不足、职业发展空间不充分而选择离职；处于职业成熟期的员工 则会因为缺乏工作自主性、不适应企业文化而选择离职。"

王昂(2011)认为造成员工流失的主要原因是企业管理制度存在缺陷，具体包括企 业招聘存在隐蔽操作，如走后门等；企业对员工的考核制度不公平，薪酬绩效与考核结 果无关；企业薪酬水平偏低；企业官僚主义严重。§

樊欣蕾(2017)指出员工的离职原因是组织承诺、薪资待遇、人际关系、工作压力、 工作满意度等诸多因素综合影响的结果。°

何叶(2018)认为，造成人员流失的原因主要是由于企业外部竞争力不足、招聘体 系不完善、薪酬分配机制不合理、员工自主性不充分、企业文化存在缺陷等。

吴良勤(2018)通过对中小企业的研究分析出造成员工流失的原因有以下几点：企

朱青波.国有企业大学生员工流失原因及对策分析[J].经济研究导刊,2017(18):15-16. 何叶.国有企业核心员工流失现状及原因分析[J].管理观察,2018 (3) : 17-1& 曲召军.当前企业员工流失原因及应对措施[J].人力资源,2021 (12):78-79.

周洋，陈智高.我国企业知识型员工流失原因探析[J].科技管理研究,200& 28(2):173-176. 王昂.对国有企业如何留住人才的思考[J].新闻世界,2011(7) :318-319,

樊欣蕾.企业员工离职影响因素及对策研究[J].人力资源管理,2017(1):110-111.

业岗位设计存在问题、企业招聘制度不完善、企业激励制度有缺陷。[1]

(3)个人因素

尹涛(2012)通过实证研究得出造成知识型员工离职的因素分别为：工作环境及内 容、理想、经济、感情。其中理想因素是企业比较难以改善的，因为知识型员工有着较 高的理想追求，他们期望在工作中实现自身价值，一旦这种追求无法实现，企业是难以 留住他们的。[2]

朱青波(2017)认为大学生存在眼高手低的问题，他们自恃拥有高学历，能够胜任 很多工作，故而稍有不顺就会选择换工作。另一方面，大学生极具个性，若他们发现工 作与自己的喜好不符，也会选择辞职。

2. 3. 2员工流失对策研究

关于学者们对员工流失对策的研究也可以归纳为三个方面：薪酬激励、企业文化、 职业生涯规划。

郭庆升(2011)认为，通过培养企业的创新文化，可以有效提高团队凝聚力和员工 组织承诺度。企业的创新文化一旦得到员工的认同和接纳，就会使企业员工积极主动的 参与到公司建设中来，并将个人的发展与企业的命运相连接，从而可以有效减少员工流 失。[3] [4]

尹涛(2012)通过调查发现虽然感情因素并未对员工的离职造成较大影响，但却是 挽留员工的重要因素。当知识型员工在与上级、与同事的交往中感到轻松愉悦时，会使 他们产生更多的归属感，因此企业可以通过改善感情因素来留住知识型员工。

程定平、程定锋(2011)认为需要为员工制定职业生涯规划，让员工知道自己未来 的职业发展方向，从而努力的向此目标靠拢。职业生涯规划能增强员工对公司的认可和 信心，从而减少员工流失现象发生。"

王洪、韩平(2011)研究发现为帮助员工更好的进行职业生涯规划，应该积极帮助 员工提升自身技能和知识，并为员工提供施展才华的机会，搭建职业发展阶梯，让员工 充分发挥自己的才能。小型企业由于自身的局限性，更需要规划员工的职业生涯，使他 们的利益与企业利益保持一致，只有这样小企业才能在与大企业的竞争中留住员工。[5]

古雪燕(2011)提出企业应具有明确的发展目标。企业必须科学合理的制定好企业 的长期目标和短期目标，在长期目标的制定过程中，企业还必须把企业的总体目标和员 工的自身发展目标紧密联系，以达到激励员工的效果。[6]

崔军利(2011)认为企业可以激发员工对企业发展信心的方式有三种：一是创设企 业内部刊物，让员工全面了解企业的发展动态和经营业绩；二是促进民主管理制；三是 企业要建立人道主义管理制度，积极开展员工交流活动，了解员工在工作中的问题与生 活中的困惑，并积极的帮助员工处理工作与生活中的问题，从而提升员工的工作满意度 和组织承诺度。[7] [8]

刘艳莉(2011)认为，留住中小企业员工的关键是提高企业在市场中的竞争力。市 场经济竞争激烈，员工流失和留存也是一种竞争形式。中小企业招聘人才最有效的方法 是提高企业竞争力，唯有如此才能够吸引人才，留住人才。"

裴正金(2011)认为应制定更加公平公正的薪酬考核制度。通过实行岗位与职级相 结合的薪酬分配方案，形成以就业能力和业绩贡献为基础的公平竞争体系，从而才能够 充分的调动员工的积极性和创造性，这样可以更充分的发挥员工的才能，达到激励员工 的效果，也能够起到一定的留住员工的作用。在此基础上，企业也应注意形成以精神补 偿、培训、参与领导和晋升为重点的灵活薪酬考核体系。§

曲召军(2021)提出应根据企业整体发展战略目标设计更为完善的激励制度，要针 对不同阶段的员工制定不同的激励机制，进而减少员工流失。

2. 3. 3出版行业员工流失相关研究

在互联网技术飞速发展的今天，出版业见证了新世纪以来各种科技技术的不断更迭, 这对出版行业来说既是挑战也是机遇。为了更好的迎接新时代的到来，出版商要打破现 有渠道，深化体制改革，实现在新媒体领域的突破。产融结合、资本经营是出版业快速 发展的关键，优秀的出版团队是资本收益最大化的关键。因此出版业要更好的培养和留 住人才，完善和改革企业经营管理体制，通过合理的晋升、评价和激励机制，促进企业 与人才的共赢。

雷鹤(2020)提出出版业人才建设主要存在以下几点问题：上市、非上市企业之间 人才建设差距明显、人才考核与晋升缺乏制度性规划、出版业复合型人才资源匮乏、扶 持政策落地亟需资本运营人才的支撑。针对以上问题提出以下对策：一、构建体现人才 价值的管理制度。探索与构建职业经理人机制，夯实人才发展的事业平台。二、探索市 场化薪酬待遇体系。探索薪酬待遇市场化，推行人才激励计划。三、优化考核和晋升机 制。实施合理的绩效考核制度，保障资本运营人才的晋升工作，深化股权激励等中长期 激励方式。四、夯实人才与企业良性交流的制度基础。推进人才发展项目，促进资本管 理团队自我成长，多渠道与社会资本合作，提升资本管理人才业务能力，注重人才培养 和结构合理性，强化自身招聘优势、为企业资本运作的可持续发展提供制度保障。1

程晶晶，赵玉山(2021)在对出版业现状进行调查后发现，94%以上的出版人认为自 己的收入不公平，46%以上的出版人认为自己的工资太低，47%以上的出版人对自己的工 作不满意。以上数据表明，薪酬福利制度正在成为影响出版业发展的重要问题。针对以 上问题，作者提出完善薪酬和社会保障制度：一是传统出版亟需创新转型。传统出版业 步入低谷，而互联网商业模式快速发展，传统出版业应抓住该机遇积极调整产品结构, 推动数字出版发展。二是绩效评价体系保守，应优化评价体系。企业应制定科学合理的 绩效评价体系，逐步优化绩效评估方法，提高薪酬和福利体系的透明度，缩短绩效评估 周期，提高员工对薪酬和福利要素的认识，以便于更好的充分发挥绩效考核的功能，提 供更为有效的考核指标与更为及时的绩效奖励。三是社会保障体系落后，需创新保障体 系。调查显示，大多数出版人选择出版业是因为他们热爱书籍和出版，虽然出版公司的 薪水与新兴行业相比有所不足，但仍有许多人选择出版业，主要是由于出版业的书香气 息发挥了重要作用。因此，出版业应充分发挥学术优势，增加情感激励、荣誉激励等精 神文化激励方式，为员工提供更多的学习培训机会。2

第3章Y公司概况及员工流失现状分析

3.1        Y公司概况及人力资源现状

3.1.1       Y公司概况

Y公司成立于1998年，是一家集图书出版、数字出版、文化出版、出版服务为一体 的综合性文化教育公司。

成人教育出版业务是Y公司的中流砥柱，产品包括自考通系列、英语系列、金融系 列、工程系列等资格考试。其中，自考通系列产品市场占有率高，会计从业、教师从业 资格考试系列产品一经推出就深受读者喜爱，Y品牌于成人教育领域知名度较高。

基础教育出版业务致力培育集教、学、研于一体的教育生态系统，以推动基础教育 的成长和发展。主要产品包括：高考产品、校本课程、大联考考试等。其中大联考是基 础教育板块的核心业务，该业务遍布全国，主要涵盖山东、山西、陕西、河北、安徽、 广西、湖南、广东、甘肃等多个省市，拥有1000多所合作学校，全年服务考生数超过百 万。大联考产品得以迅速发展的根基在于其型独特，考试模式规范，且提供在线测评、 成绩查询、志愿填报等一整套综合服务。

文化出版业务也是Y公司的核心业务之一，其中少儿图书、情感图书、生活图书和 文学图书四大板块在文化出版业务中较受读者喜爱。对生活理念的探索、对创新的追求 和对读者体验的突破升级使得文化出版产品受到众多读者的好评。

数字出版和新媒体运营业务是Y公司产业信息化和科技变革的核心。数字出版业务 以简洁、实用、安全、高效的服务理念为用户提供跨平台、跨领域的在线服务，产品包 括：电子文档、电子教程、3D出版物等。新媒体运营业务已服务近200万用户和粉丝, 得到用户的一致好评。

出版服务业务可为客户提供策划、编辑、设计、排版、印刷、出版、发行等一系列 服务，出版范围涉及学术文章、个人文集等多个领域。

近年来，公司多次被省市有关部门表扬，荣获省首批版权示范单位、省级电子商务 企业、市级出版企业、市级文化产业示范基地、市最佳用人单位、市先进劳动单位、电 子商务示范重点企业等多项荣誉称号。

Y公司的愿景是打造中国一流的知识文化企业，以提供卓越的知识文化产品和服务,
促进人类进步和成长为使命，以创新为核心，打造需求和服务为先的文化出版综合企业。 3.1.2 Y公司人力资源现状

Y公司一共有十个部门，分别为财务部、人力行政部、成人教育中心、基础教育中 心、文化出版中心、数字出版中心、出版服务中心、电商部、印务部、物流部。

Y公司组织架构如图3. 1所示，这种组织结构的特征在于把部门分割为业务板块和 管理板块，是当前较为常见的组织结构。这种组织架构对业务简单、人员不多的企业而 言工作效率较高。其职能清楚，分工明确，能够快速灵活地处理企业的各项活动。但同 时，各个部门之间的沟通不佳，工作容易出错，由此造成冲突与矛盾的产生。随着Y公 司业务的不断壮大，这样的组织结构已经不能满足其发展需要。

图3.1 Y公司组织架构

资料来源;Y公司官方网站

(1)    在职员工年龄分布情况

截至2021年底，Y公司共631名在职员工。如图3. 2所示，Y公司员工中25岁以 下的有63名，占比10%； 25-30岁的有252名，占比为40%； 31-35岁的有189名，占 比30%； 35岁-50岁的有95名，占比15%； 50岁以上的有32名，占比5%。25-35岁员工占在职员工总数的70%,这部分员工多为90后新生代，为Y公司重要的中坚力量。

图3. 2 Y公司员工年龄分布情况

（2）在职员工司龄分布情况

Y公司1998年成立，截至2021年底，已成立23年。如图3. 3所示，Y公司员工中 司龄10年以上的老员工38名，占比6%；司龄7-10年的员工126名，占比20%；司龄 4-6年的员工233名，占比37%；司龄1-3年的员工158名，占比25%；司龄1年以下的 员工75名，占比12%0 Y公司司龄10年以下员工最多，他们工作经验丰富，是Y公司 的中流砥柱。

图3. 3 Y公司员工司龄分布情况

（3）在职员工学历分布情况

如图3. 4所示，Y公司员工以本科生居多，占比56%,共352名；硕士研究生较少， 共31名，占比5%；大专生187名，占比30%；高中及以下学历61名，占比9%0 ¥公司 作为一家知识型出版公司，本科学历占比突出，结构较为合理，但硕士研究生学历的员 工比例较少且无博士研究生学历员工，可适合加强对高等学历人才的招聘计划。

图3. 4 Y公司员工学历分布情况

（4） 在职员工性别及婚姻分布情况

Y公司在职员工中男性227名，占比36%；女性404名，占比64%。女性占绝大多 数，与出版业整体男女比例相符。已婚398人，占比63%；未婚233人，占比37%。 一般而言，已婚员工跳槽的可能性较小，他们的家庭责任较多。家庭责任相对较少的单 身和无子女员工更有可能辞职而选择具有挑战性的工作。

（5） 在职员工岗位分布情况

如图3. 5所示，Y公司员工中内容编校人员208名，占比33%；营销发行人员265 人，占比42%；行政管理人员107人，占比17%；技术服务人员50人，占比8%。编辑人 员包含新媒体编辑与数字编辑，说明Y公司逐渐开始朝数字化出版转型。

图3. 5 Y公司员工岗位分布情况

3.2 Y公司员工流失现状

3.2.1 Y公司员工流失整体悄况

经Y公司人力行政部门提供的员工流失数据统计，如表3. 1所示，自2017年至2021 年，员工流失率在持续递增，2019-2021年连续三年员工流失率达到15%。持续增长的 员工流失率必须引起企业的高度重视，同时应及时通过各项有力举措来控制员工流失率 的持续增长。

表3. 1 2017年-2021年Y公司员工流失整体情况

注：员工流失率=离职人数/ （期初人数+入职人数）

Y公司的员工流失现象可能相对于流失率更多的行业来说并不算严重，但作为出版 行业，Y公司的员工流失问题却已十分严峻。如图3. 6所示，目前员工流失率已达到16% 以上，且有不断升的势头，Y公司亟需尽快遏制员工流失率的上升。

图3. 6 2017年-2021年Y公司员工流失整体情况

3.2. 2 Y公司流失员工结构及特征

（1）Y公司流失员工年龄特征

2017-2021年，Y公司共产生离职员工507名，这些员工按照年龄段可分为四类： 25岁以下、25-30岁、31-35岁、35岁以上。如图3. 7所示，Y公司流失员工中25岁以 下的有106名，占比21%； 25-30岁的有238名，占比47%； 31-35的岁有147名，占比 29%； 35岁以上的有15名，占比3%。

据统计，Y公司离职率最高的是25-30岁的员工，其次是31-35岁的员工。35岁以 下的员工是当前职场的主要劳动力，他们正处在职业生涯的黄金阶段，在行业内非常抢 手，他们找到新的工作岗位是非常简单的。图3. 7 2017-2021年Y公司流失员工年龄分布情况

(2)   Y公司流失员工司龄特征

如图3. 8所示，Y公司流失员工中司龄1年以下的有269名，占比53%； 1-3年的有 157名，占比31%； 4-6年的有61名，占比12%； 7-10年的有15名，占比3%；司龄超 过10年的有5名，占比1%。

由上述数据可知，司龄1年以内的新员工流失率是最高的。新员工离职的原因众多， 包括实际工作与期许不符、不能适应工作内容、与同事上级相处不恰等多种原因。司龄1-3年的员工流失率也超过30%,此类员工可能会由于企业文化原因选择离职。

图3. 8 2017-2021年Y公司流失员工司龄分布情况 

(3)   Y公司流失员工学历特征

如图3. 9所示，Y公司流失员工中高中学历的有41名，占比8%；大专学历的有137 人，占比27%；本科学历的有304人，占比60%；硕士学历的有25人，占比5%。

员工离职比例最高的为本科学历员工，占比60%。高学历员工本身工作能力较强， 可选择的工作较多，且有更高的追求，包括薪资、职业发展、能力提升、精神追求等多 方面。当他们发现工作无法满足自身的需求，往往会选择离开现有工作，寻找更符合自 身需要的工作岗位。

图3. 9 2017-2021年Y公司流失员工学历分布情况

（4） Y公司流失员工性别及婚姻特征

Y公司近五年累计离职的507名员工中，男性占比57%,女性占比43%o Y公司在职 员工中女性比例是较高的，但离职员工却以男性居多。出版业的工作相对较为稳定，相 对应的工资待遇可能较于其他行业不占优势。对于男性员工而言，可能更追求有挑战性、 工资待遇较高的工作。

按婚姻状况划分，近五年累计离职的507名员工中，已婚员工162名，占比32%； 未婚员工34名，占比68%。Y公司未婚的员工流失占比较高，主要是由于未婚员工年龄 相对较小，他们往往会更加随心所欲的按照自己的喜好行事，而已婚员工则会考虑更多 的现实因素，如更换工作的时间与精力成本、家庭的责任等。

（5） Y公司流失员工岗位特征

如图3. 10所示，Y公司流失占比最高的岗位是营销发行人员，数量为142名，占比 37%；其次是内容编校人员，数量为188名，占比28%；流失员工中行政管理人员为106 名，占比21%；技术服务人员为71名，占比14%。

营销发行人员的高流失率似乎并不罕见，他们掌握较多的客户资源，是各大竞争企业争抢的对象。而内容编校人员同样较高的流失率却需引起足够的重视，内容编校人员 属于出版公司的灵魂人物，他们的离职往往会给出版公司造成沉重的冲击。研发编辑人 员队伍相对较为稳定，是什么引起他们的出走，这需要通过调研进行深入的分析。

图3. 10 2017-2021年Y公司流失员工岗位分布情况

3.2.3 Y公司员工流失原因统计

Y公司员工离职时会填写离职申请，这是分析Y公司员工流失原因的第一手资料， 从这些资料中能够掌握到¥公司员工离职的主要因素，对分析Y公司员工流失问题有着 很大的借鉴意义。

表3. 2 2017年-2021年Y公司员工填写的离职原因统计

根据2017年-2021年Y公司员工离职时填写的离职数据，如表3. 2所示，离职原因 中职业发展、薪酬福利、工作压力、企业管理所占比重均大于10%,由此可以初步推测， 员工流失主要受以下四方面因素制约：职业发展、薪酬福利、工作压力、企业管理。具 体分析如下：

员工离职原因中，占比最大的原因是薪酬福利，超过30%的员工选择将此项作为离 职的原因，且在2017-2021年间，该因素一直居于各项离职原因的首位。由此可见，¥ 公司的薪酬福利问题是影响员工流失的关键性原因，此项应作为后续问卷调查与访谈调 查的重点进行分析。

员工离职原因中职业发展占比超过20%,且呈逐年上升的趋势，位于离职原因第二 位。据此可初步推断，Y公司职业发展问题已逐渐引发员工的不满，且越来越多的员工 将此项因素看作自己职业选择中较为重要的一项因素。

工作压力亦是¥公司员工离职的重要影响因素，从最初的占比14.7%到2021年占 比19.8%,工作压力必须引起Y公司的足够重视。工作压力的形成因素是多方面的，工 作本身的难易程度、工作时长、人际关系、工作环境、工作与生活的平衡程度等问题, 都会导致工作压力的产生。但引起Y公司员工离职的工作压力具体是什么，需进行具体 的调研分析。

也有超过10%的员工选择企业管理作为他们辞职的原因。因为企业管理涉及许多方 面，如企业经营、企业文化等，因此需要在后期进一步调查与分析。

除上述离职原因外，还有一些所占比例较低且较为分散的原因，在此不再对此类原 因进行研究。本文主要针对四类主要原因展开研究，从而使相关对策建议更具针对性。

3.3 Y公司员工流失造成的负面影响

3.3.1员工流失造成人力成本増加

(1)  招聘成本的增加

在员工离职后，企业必须招聘新的人员来接替该员工的工作，这就需要企业付出一 定的招聘费用。招聘费用包含直接招聘成本、人工成本和外部代理费。直接招聘成本指 企业发布招聘信息的成本、在招聘会上借用场地的成本。人工成本指企业内部员工为招 聘新员工所付出的时间成本。外部代理费用指企业为快速高效的招聘一些专业人才往往 需要通过人事评估机构或猎头公司进行招聘，并需为此支付大量的外部代理费用。

(2)  培训成本的增加

当企业花费很多招聘费用聘请到合适的人员后，还需要对这些新员工进行一定的岗 前培训。诚然，新入职员工不仅要掌握岗位所需要的专业知识和工作技能，还要充分了 解企业的文化、制度和工作方法，为此，企业需为新员工提供相关的培训。故而企业需 要再度承担相应的培训开支，其中包含新员工培训期间的工资、外部讲师的薪资、培训 场地和培训材料的开支等。

此外，根据美国管理协会的报告表明，通常而言，一个员工的流失成本高于其年薪 的百分之三十。这个数值只是对流失成本的粗略估算，并没有将岗位空缺以及培训开支 等成本完全统计入内，故而这个数值还是比较保守的预估。当将各类员工流失成本全部 计算入内时，一个员工的流失成本至少是其工资和福利总和的两倍。如果再将员工从公 司获得的技术和客户关系信息等公司专有资产计算入内，员工流失成本无疑是一笔不小 的费用。

3. 3. 2员工流失造成经营姙下滑

(1)     影响企业经营业绩

员工离职对企业经营业绩的影响主要体现在以下几个方面：一是员工在从企业离职 前需要一定的时间来综合评估离职的成本与收益，在这段时间毋庸置疑会使员工无法全 身心投入工作中从而导致工作效率降低。二是企业在找到合适的接替该员工工作的新员 工之前，需要协调其他岗位的员工来帮忙填补离职员工的工作，从而使这些在职员工工 作倍增，一定程度上降低了他们原本在自己工作岗位的工作效率。三是当新员工入职后 还需要经历一段时间的适应过程。在这个过程中，新员工的工作效率和工作准确性可能 存在一定的不足，从而也会影响其他员工的工作效率。四是员工的离职可能会导致其参 与的工作项目直接中断，从而造成企业经营业绩的直接损失。

(2)     打击在职员工士气

员工的离职还会引发其他在职员工的一些心理波动，如对工作满意度、组织承诺度 等的重新评估，从而会影响他们的工作态度和工作信念。尤其是当那些离职人员获得了 更好的发展机会时，会对在职员工造成更深程度的负面影响，可能会使一些原先并没有 考虑过要换工作的员工也开始寻求新的工作机会。有些管理人员和骨干人员的离职往往 会对企业造成更大的影响，他们在离开时不仅会带走企业的资源和技术，更甚者会带着 整个团队集体跳槽，这样会在一段时间内引发全企业员工的骚乱。

(3)     降低企业竞争力

一些企业核心员工的流失或许会夺走企业的重要客户资源和技术，更甚者会泄露企 业的商业秘密，进而严重损害企业的核心竞争力。

客户资源是是非常关键的商业资源，负责跟进客户的员工往往更能赢得客户的信任, 从而可能导致这些客户资源私有化。当这些员工离开企业时，这些珍贵的客户资源可能 也会跟着离开，从而使得企业需要面临失去这些客户资源的风险。

掌握着企业核心技术的优秀人才一定程度上决定着企业的命运，当企业失去这些员 工时，企业的命运也可能会发生变化。一方面，企业在这些员工身上花费了大量的时间 与经费来培养他们，这些员工的离职会使企业付出的努力付之一炬。更为重要的是，这 些掌握核心技术的员工的离职可能会导致他们参与的项目直接停摆，从而造成更为严重 的经济损失。此外，他们的流失还会极大的削弱企业的综合竞争力，因为这些员工往往 会选择跳槽到同行业更有竞争力的企业谋职，这样就会加强企业竞争对手的实力。

商业机密对企业而言至关重要，如果其丢失或为竞争对手所用，企业就会失去竞争 的优势。离职员工对企业的一个潜在威胁就在于他们可能会将知晓的商业机密透露出去, 商业机密几乎可以决定一个公司的生死存亡，因此几乎每家企业都致力于获取竞争对手 的商业机密，而离职员工无疑是这些关键信息的最佳载体。

3. 3. 3员工流失造成企业形象受损

在当今日趋激烈的市场竞争中，良好的企业形象不仅可以帮助增加企业业绩，赢得 客户信赖，还可以吸引更多志同道合的优秀人才。虽然维护企业形象是一个漫长的过程， 但损害企业形象往往就在一瞬间，一些难以察觉的小事如员工离职等如若处理不善，很 快就会破坏企业长久以来的努力成果。

离职率被公认为是评价一家企业经营成效的关键指数，它不仅会影响其他在职员工 的工作态度，而且会对合作者和顾客造成影响。当一个企业的员工流失率较高时，外界 通常会怀疑这家企业是不是出现了什么重大的危机，不仅如此，整个企业的品牌形象、 产品的销量、客户的忠诚度以及合作伙伴的信心都会受到很大的影响。同时，对其他优 质人员的加入也会造成一定的阻碍作用，因为外部人员在求职时往往会由于该企业的高 离职率而会对加入这家企业持有比较慎重的态度。

综上所述，员工流失已成为当前企业管理的一项重大问题，不断降低着企业的经营 效益、影响企业员工的信心、损害企业的形象，从而削弱企业的综合竞争力。

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